Qué es la ley de igualdad retributiva y cómo afecta a las empresas (y a las nóminas)

Una reflexión sobre la Ley de Igualdad Retributiva, nueva normativa que está siendo tramitada en la actualidad por el Congreso

• Algunas compañías como Ikea o Movistar +  están empezando ya a vigilar su brecha salarial tras las protestas del pasado 8 de marzo
• Según un estudio de Fedea (en el que ha depurado estadísticamente datos salariales brutos de 2014), las mujeres ganan un 12,7% menos por hora en trabajos similares

La brecha salarial es un problema que nos afecta a todos, tanto como sociedad, como al formar parte de una empresa o familia. Combatirla con instrumentos eficaces es uno de los retos que tenemos por delante. Y para ello se está tramitando en el Congreso la Ley de Igualdad Retributiva. El objetivo es que nadie cobre menos que su compañero, que tiene al lado y realiza el mismo trabajo, solo por ser mujer. Además, una de las medidas que más llama la atención es que las empresas tendrían que incluir en las nóminas de los empleados información del salario medio, distribuido por género.

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La ley está actualmente en tramitación y serán los diferentes grupos los que tengan que negociar el texto definitivo, así como la normativa que la regule. Para las empresas puede ser todo un desafío, no porque gran parte de las medidas supongan un mayor coste, sino porque aquellas que no son justas con sus empleadas verán expuestas sus vergüenzas. Una de las cuestiones que se intentan impulsar para lograrlo es dar mayor publicidad a los salarios.

Marco normativo y necesidad de la Ley de igualdad retributiva

Actualmente, con el marco legislativo vigente, ya se prohíbe que existan diferencias entre hombres y mujeres en sus retribuciones. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica de muy grave la discriminación salarial por razón de sexo, mientras que el Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas en el mismo sentido.

¡Comparte! Una compañía puede recibir una sanción si una empleada denuncia que recibe menos salario que su compañero por ser mujer.

Es decir, una compañía puede ver sancionada si una trabajadora denuncia que cobra menos que su compañero por ser mujer. No obstante, esta práctica no es tan fácil de demostrar con las políticas de secretismo salarial que manejan muchas organizaciones. En la mayoría de ellas, los sueldos no son públicos, entre otras cosas porque las diferencias salariales pueden crear mal ambiente entre los empleados.

La mitad de la brecha salarial se produce no en el salario base, sino en los complementos y añadidos al mismo, que muchas veces son discrecionales por parte de las empresas. El objetivo de la nueva ley es proponer medidas que acaben con este secretismo de los salarios y obligue a las empresas a acabar con esta desigualdad salarial.

Propuestas de la Ley de igualdad retributiva

Una de las medidas más llamativas es que las empresas incluyan en las nóminas de los empleados información del salario medio, distribuido por género. De esta forma se va a visualizar de forma sencilla si en alguna organización los salarios de hombres y mujeres son muy dispares. Sería algo parecido a la información del coste de la empresa por trabajador que ya se incluyó en su momento.

Además, las empresas deberían justificar la retribución de cada puesto. No solo del salario base, sino también de por qué se han incluido complementos salariales o cualquier otro tipo de retribución en sus nóminas. El objetivo sería reducir de forma significativa la arbitrariedad con la que muchas organizaciones premian a unos trabajadores y marginan a otros.

Además, en caso de existir una diferencia en los salarios entre hombres y mujeres que supere el 20%, se presupondrá que existe una situación de discriminación. Esto obligará a las empresas a explicar y justificar dicha diferencia ante la inspección. El efecto de estas medidas sería inmediato, ya que muchas organizaciones tendrían que corregir de forma inmediata sus políticas retributivas.

Potenciar la inspección y sancionar a las empresas que incumplan

Por último, para ayudar a cumplir con el objetivo de la ley, se pretende potenciar la inspección para que puedan sancionar a las empresas. Esto es algo que no es sencillo, ya que son muchos frentes los que tienen que atacar desde este organismo. Se necesita dotar de más medios a la inspección si se quiere que cumpla con su labor con eficacia.

Otras medidas de la ley tienen que ver con aspectos como la interrupción de la carrera laboral por motivos de conciliación, como el cuidado de los hijos, de personas dependientes o la baja por maternidad. En muchos casos, la brecha salarial se produce después de la reincorporación a su puesto, algo que no ocurre con sus compañeros que también han sido padres.

El absentismo laboral, que muchas veces se proclama como motivo para impulsar esta desigualdad laboral, se podría mejorar de forma notable impulsando medidas que ayuden a todos los trabajadores a conciliar. Quizás, si todos los empleados tuvieran un banco de horas anuales de las que disponer, ayudaría a que no solo fueran las mujeres las que se ausenten del trabajo por este motivo.

Por último, se quiere premiar a aquellas empresas que cumplan con sus obligaciones en materia de igualdad retributiva. Habrá que esperar a ver cómo queda la redacción de la ley y qué posibilidades tiene de salir adelante. Algunas medidas que no tienen coste presupuestario para la administración, como la publicación de los salarios promedios son factibles, pero otras, como la potenciación de la Inspección, es más complicado.