Tres fases básicas para crear un buen plan de carrera

Cuando pensamos en la creación de planes de carrera, lo podemos hacer desde una perspectiva integral o particular. Es decir, podemos creer en la importancia de dibujar el recorrido profesional de un empleado destacado o crear un sistema, que permita que todos puedan visualizar los puestos potenciales a los que podrían aspirar y cómo hacerlo.

La diferencia entre ambos conceptos es fundamental, ya que en el segundo caso podemos encontrarnos ante un importante cambio que podría mejorar las expectativas futuras de la plantilla y, por tanto, que podría influir notablemente en su motivación. Eso sí, debemos tener mucho cuidado con su implantación, para evitar el efecto contrario.

Análisis de situación

No podemos plantear un plan de carrera sin tener en consideración la situación de la empresa, tanto en su organización como en sus necesidades y expectativas futuras. Aquí tenemos algunas preguntas que deberíamos resolver en esta fase:

• ¿Nuestro organigrama es realista y está actualizado? Tenemos que contar con un dibujo claro y realista del organigrama. Es una de las bases más importantes para poder crear un plan de carrera.
• ¿Los puestos directivos se solapan en algunas funciones o áreas? Cada directivo o jefe debería contar con un espacio de acción en el que no existan interferencias de otros trabajadores del mismo rango
• ¿Contamos con una buena relación entre el número de empleados y jefes? Un empleado nunca debería tener más de un jefe. Según la actividad, debe haber un número razonable de responsables en relación a los trabajadores de base.
• ¿Las escalas salariales son coherentes según el puesto del organigrama que ocupe cada trabajador? Un puesto con más responsabilidad también debería contar con mejores oportunidades a nivel salarial
• ¿Los puestos de trabajo están bien definidos? Tenemos que contar con una definición completa sobre cada puesto de trabajo, sabiendo las labores que se realizan y su vinculación con el resto.
• ¿Contamos con sistemas de incentivos vinculados a objetivos individuales y/o colectivos? Esto puede ayudar a crear un plan de carrera, ya que nos permite analizar el rendimiento individual de aquellos que postulen a un ascenso
• ¿La plantilla tiene la dimensión adecuada? Tenemos que determinar cuál es el número de empleados más óptimo para el correcto desempeño de las funciones de cada departamento
• ¿Existen planes de futuro que nos obliguen a reestructurar la plantilla? ¿Van a surgir nuevos puestos de rango superior? ¿nuevas necesidades organizativas?

Responder a estas preguntas nos proporcionará una buena base sobre la que comenzar a trabajar en los planes de carrera. Hacer un plan individual puede ser más sencillo, pero perdemos los efectos positivos de un plan general, que sea justo, trasparente y que garantice la igualdad de oportunidades.

Es vital pararnos a analizar cada puesto de trabajo, pues estos nos permitirá descubrir qué perfil profesional se adaptará mejor al mismo y así poder dibujar un plan exitoso tanto para la empresa como para los trabajadores. Podemos hacerlo mediante observación directa, pero será difícil hacerlo adecuadamente sin hablar con trabajadores y con los actuales responsables de área.

Definición de puestos clave

El organigrama establece cuáles son los puestos claves de una organización, pero si estos no están bien definidos será imposible determinar las necesidades particulares de cada uno, que básicamente se dividirán en:

• Formación técnica
• Titulación específica
• Logros
• Rendimiento
• Idiomas
• Experiencia
• Perfil profesional y características personales
• Tareas que se realizarán habitualmente

Con ello tendremos que plantear un camino para que cada puesto clave pudiera ser ocupado mediante reclutamiento interno. En otras palabras, un mecánico debería saber cómo debería mejorar y qué campos, para poder aspirar a jefe de taller en un momento determinado. Esto le permitirá fortalecer su perfil profesional, mejorar sus expectativas de futuro y saber lo que espera la empresa de él.

Reflexionemos. Si solo hicieramos el plan de carrera para un buen trabajador ¿qué mensaje le estamos dando al resto? ¿se tratará de un ascenso justo? ¿existirá competencia interna basada en un sistema justo y objetivo? ¿valoraríamos el esfuerzo o la lengua? ¿estamos premiando a un trabajador por su proximidad a gerencia o por sus méritos? ¿realmente estamos juzgando adecuadamente a los demás empleados?

Para saber quiénes son los mejores para un puesto, tenemos que saber qué define al mejor. Si los empleados también lo saben y son adecuadamente valorados, aumentarán sus ganas de mejorar.

Si queremos que en nuestra empresa existan verdaderas posibilidades de ascenso, sus gerentes debemos ser los primeros en querer contar un planes de carreras concretos, que faciliten la labor de selección de candidatos a la hora de cubrir puestos vacantes.

Plasma y difunde los planes de carrera

Un empleado con ganas de progresar se sentirá muy interesado por saber a qué puestos puede optar desde su posición actual y qué partes de su perfil profesional deberá mejorar para optar.

Si además cuenta con un sistema de incentivos vinculados a su rendimiento, sabrá la opinión que puede tener la empresa de su trabajo y sus posibilidades de cara a un eventual ascenso.

Ahora bien, la organización debería favorecer estas prácticas, fomentando las actividades formativas, conociendo las aspiraciones individuales, planificando en base a las vacantes previsibles (próximos despidos, jubilaciones, excedencias, etc…) y no bloqueando las posibilidades de ascenso de los trabajadores.

Si publicamos un diagrama que muestre los diferentes caminos para desarrollar una carrera profesional, junto a los requisitos de cada puesto, lograremos que los empleados puedan verse a si mismos en perspectiva y saber en dónde centrar sus esfuerzos, sabiendo cómo funciona la empresa a la hora de elegir a sus jefes.

Igualmente, si un trabajador no tiene estas aspiraciones de ascenso, debe tener la posibilidad de seguir avanzando salarialmente cuando su desempeño sea excepcional. Para eso está el citado sistema de remuneración variable, además de otro tipo de incentivos y la creación de puestos junior, senior y demás. La empresa brinda oportunidades, los trabajadores pueden aprovecharlas.