Le coefficient de salaire est, pour chaque salarié, un indicateur de sa position dans l’entreprise (d’où son autre appellation de « coefficient hiérarchique ») et un élément permettant de calculer son salaire. Comment le calculer ? Quelles obligations lui sont-elles attachées ? Quels sont les litiges potentiels ? Explications !
Qu’est-ce que le coefficient de salaire ?
Tous les salariés, qu’ils soient en CDD ou en CDI, sont rattachés à une catégorie socioprofessionnelle (ouvrier, employé, cadre…) ainsi qu’un coefficient de salaire. Celui-ci dépend précisément de leur position dans la hiérarchie de l’entreprise : le coefficient est basé sur un indice de 100, correspondant aux fonctions les moins élevées dans l’entreprise, les postes les plus importants bénéficiant du coefficient le plus élevé.
Ce coefficient a plusieurs fonctions :
– il donne une image de l’organisation hiérarchique de l’entreprise, permettant de définir le niveau de responsabilité de chaque collaborateur dans l’organisation générale de l’entreprise ainsi que ses fonctions ;
– il sert à calculer le salaire de base de chaque collaborateur ;
– il peut être utile également pour déterminer les augmentations de salaire.
Comment le coefficient permet-il de calculer le salaire d’un collaborateur ?
À chaque coefficient de salaire correspond un indice de salaire, figurant dans la convention collective. À l’échelle de chaque branche, il est attribué par ailleurs une valeur au point de coefficient. Le salaire de chaque collaborateur peut alors être calculé selon la formule suivante : indice de rémunération x valeur du point de coefficient.
Le plus simple est de prendre un exemple. Si la valeur du point définie dans le cadre des discussions de branche se monte à 3,4 et que l’indice de rémunération correspondant au coefficient du collaborateur est de 400, alors le salaire de base de ce dernier sera :
3,4 x 400 = 1 360 euros.
Il convient de rappeler ici que le salaire ne peut être inférieur en France au montant du Smic.
Quelles sont les obligations en matière de coefficient de salaire ?
Le coefficient doit figurer sur le contrat de travail et sur la fiche de paie du collaborateur. L’information figurant sur ces deux documents renvoie à la convention collective pour ce qui concerne la valeur du point et à l’indice de rémunération. Sur le bulletin de paie, le coefficient est indiqué, ainsi que la convention collective à laquelle est rattachée l’entreprise, dans la première partie du document, relative aux informations sur l’employeur et le salarié.
Le coefficient, la valeur du point et celle de l’indice peuvent évoluer en cours de contrat. La modification du coefficient de salaire doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, sauf si elle est la conséquence d’une modification de la convention collective. Cette modification doit également figurer sur le bulletin de paie dès qu’elle intervient. Les changements d’indice et de valeur du point sont immédiatement opposables au salarié.
Erreurs, litiges : que se passe-t-il ?
Le coefficient de salaire indique la position d’un salarié au sein de la hiérarchie de son entreprise. Il est susceptible d’évoluer, par exemple à l’occasion d’un changement de poste ou d’une promotion. Le coefficient mentionné sur le bulletin de paie doit alors immédiatement changer. À défaut, le salarié pourra saisir le conseil de prud’hommes afin de faire réviser judiciairement son coefficient. Le conseil pourra arbitrer en sa faveur, et lui permettre de bénéficier alors de l’augmentation de salaire afférente, mais il pourra aussi considérer que le coefficient indiqué correspond à la réalité des fonctions du collaborateur ; un accord sera possible également entre l’employeur et le salarié pour valider ce surclassement.
Par ailleurs, l’absence même d’une mention légale telle que le coefficient sur le bulletin de salaire peut entraîner, pour l’employeur, une amende de 450 euros.
Coefficient et classification professionnelle
Tout comme le coefficient, la classification professionnelle doit apparaître sur le contrat de travail et sur les bulletins de salaire. Elle joue un rôle important dans la définition du coefficient de salaire évoqué plus haut. La classification consiste à définir le niveau du salarié dans l’entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l’emploi proposé, ainsi qu’en fonction des tâches qu’il devra accomplir.
La classification correspond à une position du salarié dans la grille de classification hiérarchique des emplois définie dans la convention collective. Si le poste occupé ne correspond pas exactement à un poste figurant dans cette grille, il faut alors rapprocher le poste au plus près de ceux figurant dans cette grille, en étudiant finement le profil du poste.
La classification est négociée lors de l’embauche et peut ensuite évoluer au fil du temps. Quand cela se produit, la nouvelle position doit aussitôt être changée sur le bulletin de paie. Si ce n’est pas le cas, le salarié pourra demander un rappel de salaire et l’obtenir dans le cas où son salaire est inférieur à celui qui devrait lui être versé pour le poste sur lequel il est positionné dans la grille. L’employeur pourrait également être condamné à lui verser des dommages et intérêts. Et il encourrait un risque de redressement des cotisations sociales de la part de l’Urssaf.
Il convient donc d’apporter la plus grande attention à la modification « en temps réel » des contrats de travail et des fiches de paie au regard de ces sujets de classification professionnelle et de coefficient de salaire.
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