La gestion des ressources humaines accompagne les employés tout au long de leur relation avec l’entreprise, depuis leur premier contact en tant que candidats jusqu’à leur départ. La qualité de la gestion des ressources humaines est donc stratégique. Elle détermine la capacité globale de l’entreprise à servir ses clients et à innover pour conquérir de nouveaux marchés.
La gestion des ressources humaines dans une entreprise dépasse l’ancienne gestion du personnel en apportant une perspective dynamique à la mobilisation des compétences. Dans son acception moderne, la gestion des ressources humaines nourrit la stratégie de l’entreprise en valorisant l’actif humain, son premier atout.
La Direction des Ressources humaines a ainsi pour tâche d’anticiper la mise à disposition des talents, grâce à la formation et au recrutement ; de mobiliser ces talents, grâce à la qualité du management et à l’existence de perspectives claires pour les salariés ; enfin, de diffuser des savoir-faire et des pratiques. Pour autant, le pilotage au quotidien des temps et disponibilités, l’accompagnement juridique et social de chaque collaborateur, la fiabilité de la paie et des cotisations et la pertinence du reporting RH font également partie des missions de la Direction des Ressources humaines, à l’aide d’un logiciel GRH.
Enfin, le rôle stratégique de la Direction des Ressources humaines s’étend à la valorisation de l’entreprise elle-même, à travers la construction de son attractivité (notion de marque employeur), la défense de sa réputation (fiabilité et transparence des flux sociaux et fiscaux) et la qualité de son système d’information RH.
Les outils de gestion des ressources humaines proposent des fonctionnalités et des automatismes qui facilitent et accélèrent le travail des équipes RH. Autour de la paie et de la gestion de la base de données sociales de l’entreprise, de multiples logiciels, intégrés ou non en suite RH, contribuent efficacement aux principales fonctions telles que le recrutement, la gestion des temps, la gestion des talents, le pilotage du plan de formation ou le dialogue social au sein de l’entreprise.
Comment faire un tableau de bord des ressources humaines ? Trouvez une réponse simple et évidente grâce au logiciel ressources humaines. Le temps gagné peut être réinvesti dans l’essentiel de la gestion des ressources humaines : la relation avec les employés, l’accompagnement des managers et l’appui stratégique à la Direction générale de l’entreprise.
L’enjeu du recrutement est d’attirer, de sélectionner et d’intégrer les meilleurs talents. Au-delà des conditions salariales, l’accueil des nouveaux employés et la qualité de leur intégration déterminent leur engagement. Et avant celles-ci, la réputation, les valeurs et les engagements de l’entreprise participent à son attractivité.
Un employé formé et expérimenté est une valeur de référence pour l’entreprise. À plus forte raison, s’il présente un profil d’expert ou de leader, un fort potentiel. Détecter et prendre en charge ses attentes en matière de formation ou de mobilité, fiabiliser la gestion de son quotidien (prise en compte des temps, remboursement des notes de frais…) et lui proposer des perspectives de carrière concourent à la fidélisation de chaque employé et à la qualité de la marque employeur de l’entreprise.
L’enjeu de la gestion des compétences consiste à garantir à l’entreprise, dans le temps, l’adéquation des compétences des employés avec les tâches et les missions. Concrètement, il s’agit d’évaluer les aptitudes de chacun à apporter, si nécessaire, un complément de qualification, à travers une formation par exemple. Pour maintenir le niveau d’expertise de postes clés, la question de la transmission des savoirs est également stratégique.
La montée en compétence des employés, dans la perspective d’une mobilité par exemple, est un élément fort de reconnaissance et de motivation parmi vos ressources humaines.
Les enjeux stratégiques de la gestion des ressources humaines concernent l’anticipation des besoins qualitatifs et quantitatifs de l’entreprise à l’aide d’un logiciel SIRH.
Pour investir rapidement un nouveau secteur d’activité ou déployer avant ses concurrents un nouveau service, l’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur les compétences adaptées, en nombre suffisant, au moment opportun. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste à anticiper ces besoins en formant et/ou recrutant les profils nécessaires.
En cette période de crise sanitaire, le recrutement à distance – ou e-recrutement – semble être une solution crédible pour limiter les déplacements et les contacts. Il n’est pourtant pas exempt de tout reproche et peut, notamment, fausser l’appréciation du recruteur. Une question se pose donc : faut-il recruter vos futurs collaborateurs à distance ? Éléments de réponse.
La formation n’a pas échappé à la digitalisation des principales activités de l’entreprise. Elle se veut nomade, ludique, et toujours plus riche pour les apprenants. En revanche, côté gestionnaire, les aspects aval (coût, suivi administratif, lien avec les compétences requises, etc.) restent encore très manuels et chronophages. Alors que de nouveaux métiers ne cessent de se créer, mettant sous pression la pertinence des formations et la satisfaction utilisateur, comment y remédier ?
Lorsque vous allez mettre en place votre nouveau système de gestion des ressources de l’entreprise (ERP), l’une des premières options qu’il va falloir choisir concerne son implantation : souhaitez-vous le déployer on-premise, c’est-à-dire sur le site de votre entreprise, ou dans le cloud ? La plupart des éditeurs proposent les deux formules, mais de plus en plus d’entreprises optent pour la version cloud, soit l’ERP SaaS.
Le Directeur Financier, porté par la vague de transformation numérique et de technologies, autant que promoteur de ce changement profond, est devenu le DAF 3.0. S’il a acquis une légitimité à accompagner les autres métiers et à conseiller la Direction Générale, le DAF a vu aussi et en même temps grandir sa responsabilité.
