Las claves de cómo ha de ser un contrato de trabajo

Describimos los principales requisitos y formalidades que han de tenerse en cuenta en el momento de efectuar una contratación laboral.

• Aunque algunos contratos de trabajo puedan celebrarse de palabra, es recomendable en la mayoría de los casos recurrir a la forma escrita
• Los empresarios tienen obligación de informar a los trabajadores de algunos aspectos esenciales del contrato cuando va a durar más de cuatro semanas y no figuren en un contrato escrito.

La formalización de contratos de trabajo puede generar muchas dudas. Algunas se refieren a aspectos relacionados con las posibles modalidades y el contenido del contrato. Otras, sin embargo, están relacionadas con los requisitos previos y formalidades.

A pesar de que, normalmente, la atención de los emprendedores se centra en cómo configurar las condiciones de una relación laboral, no debemos perder de vista los requerimientos que las normas marcan para su formalización. En esta entrada explicamos los principales.

¿A qué personas podemos contratar?

No podemos contratar a menores de dieciséis años. No obstante, sí está prevista una excepción: la contratación de niños en espectáculos públicos. Aun así, se trata de un supuesto excepcional que requiere la autorización de la autoridad laboral. El permiso que, deberá constar por escrito, será concedido para actos determinados siempre que no suponga peligro para la salud ni para la formación profesional y humana del menor de dieciséis años.

Podemos contratar a mayores de dieciséis años que sean menores de dieciocho. Sin embargo, en este caso debemos tener en cuenta algunas consideraciones:

• Está prohibido que trabajen en el turno de noche.
• Antes de que se incorporen al trabajo o cuando se vayan a realizar modificaciones importantes en sus condiciones de trabajo habrá que efectuar una evaluación sobre el peligro que puedan suponer para su integridad o su salud.
• Existe una normativa específica que prohíbe contratar menores en determinados trabajos.
• No pueden realizar horas extraordinarias.

Estos aspectos son muy importantes, ya que la infracción de estas normas puede considerarse muy grave, lo que puede aparejar sanciones de hasta 187.515 euros, especialmente en casos de falsedad.

¿Quiénes pueden contratar trabajadores?

La ley prevé que puedan contratar trabajadores:

• Las personas físicas como, por ejemplo, un autónomo que contrata asalariados.
• Las personas jurídicas como, por ejemplo, una sociedad mercantil, una fundación, una asociación, etc.
• Las comunidades de bienes como, por ejemplo, el caso de varios autónomos que poseen en común algún elemento material y contratan un trabajador para que desarrolle labores relacionadas con ese elemento en común.

¿Qué forma ha de tener el contrato?

Como sucede en otros ámbitos, el contrato laboral puede, generalmente, celebrarse de palabra. Sin embargo, por motivos de prueba suele ser recomendable que se redacte por escrito. Además, tanto el empresario como el trabajador pueden exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Aun así, la ley prevé que, aunque no constase por escrito, se presumirá que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

En todo caso, aunque se presume que el contrato existe, si no existe una forma escrita puede llegar a resultar complicado probar cuáles son los términos en que se contrató de palabra. Además, la forma escrita es obligatoria en algunos tipos de contratos:

• De prácticas y para la formación y el aprendizaje.
• A tiempo parcial.
• Fijos discontinuos y de relevo.
• Para la realización de una obra o servicio determinado.
• Los trabajadores a distancia.
• Expatriados.
• Temporales de menos de cuatro semanas de duración.

¿Hay alguna obligación de informar por escrito?

Sí. Puede darse el caso de que empresario y trabajador contraten verbalmente o que se haya escrito, pero no figuren en el contrato algunos datos importantes. En ese caso, si el contrato dura más de cuatro semanas, el empresario debe informar por escrito al trabajador en el plazo de dos meses desde la contratación de los extremos más esenciales del contrato como:

• Datos identificativos de las partes.
• Fecha de comienzo de la relación y, si es un contrato temporal, duración previsible.
• Categoría o grupo profesional.
• Descripción resumida que permita conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• Cuantía y periodicidad del salario base y de los complementos.
• Duración y distribución de la jornada ordinaria.
• Duración y modalidades de atribución y determinación de las vacaciones.
• Plazos de preaviso (tanto del empresario como del trabajador) en caso de extinción del contrato.
• Convenio colectivo aplicable.

Además, hay que señalar que se trata de un contenido mínimo de la información escrita, por lo que pueden incluirse otros aspectos.

¿A quién ha de informarse sobre el contrato de trabajo?

Por un lado, los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de estos, deban o no formalizarse por escrito

Además, los empresarios, generalmente, han de facilitar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores en todos los casos en los que haya de constar por escrito. Lo harán también dentro del plazo de diez días desde la formalización del contrato. A la entrega de esa copia básica, los representantes de los trabajadores procederán a firmarla con el fin de que se acredite que ha sido entregada.

Dicha copia se califica como básica porque contiene los datos del contrato, pero no aquellos que puedan afectar a la intimidad del trabajador. Así, por ejemplo, se excluyen el DNI o NIE, el domicilio o el estado civil. Además, hay que cumplir los requerimientos de tratamiento que exige la normativa de protección de datos.

Además, hay que entregar la copia básica, después de a los representantes legales de los trabajadores, a la oficina de empleo.

¿Qué pasa si no se cumplen los requisitos de validez?

El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que un contrato de trabajo pueda ser nulo en una parte pero válido en lo restante. En ese caso, la parte que no es válida ha de completarse con lo que establecen las normas o convenios, la parte válida del contrato y los usos y costumbres locales y profesionales.

Puede suceder que, dentro de la parte que se considere nula, figuren condiciones o retribuciones especiales. En ese caso, el juez o tribunal que declare la nulidad debe declarar sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

En todo caso, cuando se declara la nulidad de un contrato laboral, el trabajador puede exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración que corresponde a un contrato válido.

Además, desde la reforma del pasado mes de marzo (la que, entre otros aspectos amplía el permiso por paternidad), se ha establecido que, de declararse la nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, la persona afectada tendrá derecho a una retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Recordemos, en ese sentido, que, el concepto de trabajo de igual valor, que introdujo en nuestra legislación la citada reforma, implica que un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Tener presentes los requisitos para la formalización de un contrato de trabajo es el primer paso para comenzar con buen pie una relación laboral.