Congés de fractionnement

Les congés de fractionnement ou jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires dont peut bénéficier un salarié. Ces jours sont accordés, à concurrence de deux par an, en plus des 30 jours de congés payés acquis chaque année. Leur attribution est soumise à certaines conditions.

Le dispositif est prévu depuis 1973 par le Code de travail. Il vise à inciter les salariés à répartir leurs congés sur l’année plutôt qu’à les concentrer pendant la seule période estivale.

Définition
Sous quelles conditions sont-il accordés ?
Quelle est la procédure ?
Exemples

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Qu’est-ce qu’un jour de fractionnement ?

Les salariés ont droit, chaque année à cinq semaines de congés payés, dont quatre semaines qui doivent être posées entre le 1^er mai et le 31 octobre, période dite « période légale de prise des congés ». Si le salarié n’a pas posé l’intégralité de ces 24 jours pendant cette période, il obtient, sous certaines conditions, un ou deux jours de congés supplémentaires, dits jours de fractionnement. Ces jours supplémentaires seront utilisés, ainsi que le reliquat des quatre semaines évoquées ci-dessus, entre le 1^er novembre et le 30 avril suivant la période légale de prise des congés.

Il faut rappeler ici que chaque salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé, soit un total de 30 jours par an, à poser les jours ouvrables – dans le Code du travail, le calcul du fractionnement s’effectue sur la base des jours ouvrables. Sur cette somme, 24 jours, constituant le « congé principal », doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre – une dérogation peut être octroyée pour des raisons géographiques ou dans le cas de la présence d’une personne handicapée au domicile. La cinquième semaine de congé payé peut être posée hors de cette période et ne donne pas droit à jours de fractionnement.

Les dispositions relatives aux congés de fractionnement sont fixées par le Code de travail dans son article L3141-23. Elles s’appliquent sauf disposition contraire figurant dans la convention collective, dans la convention d’entreprise ou d’établissement.

À quelles conditions accorder des jours de fractionnement ?

L’obtention de jours de fractionnement par le salarié est soumise à certaines conditions. Toutefois, le droit est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel), quel que soit leur contrat (CDD ou CDI) et quelle que soit leur ancienneté au-delà de six mois dans la société.

Les conditions suivantes doivent être remplies pour prétendre à des jours de fractionnement :

avoir pris un congé de 12 jours consécutifs minimum entre le 1^er mai et le 31 octobre,
avoir un reliquat d’au moins 3 jours non pris pendant cette période sur les 24 jours du congé principal,
avoir déjà cumulé 15 jours de congés payés, correspondant à 6 mois de présence dans l’entreprise.

Une convention d’entreprise peut déroger à ces règles, ou prévoir d’accorder plus de deux jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement doivent figurer sur le bulletin de salaire, généralement celui du mois de novembre, ou sur un document annexé à celui-ci. Ils s’ajoutent au solde des congés payés. En cas de départ du salarié, ils s’ajoutent au solde de congés et s’intègrent, le cas échéant, au calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.

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Comment fonctionnent les congés de fractionnement ?

Le salarié qui n’a pas posé la totalité de ses 24 jours ouvrables entre le 1^er mai et le 31 octobre obtient un jour de fractionnement s’il lui reste entre trois et cinq jours à poser ; deux jours de fractionnement si son reliquat est de six jours ou plus. Il n’a droit à aucun jour de fractionnement si son reliquat est inférieur à trois jours.

Sauf accord d’entreprise ou convention collective stipulant le contraire, les congés de fractionnement sont obligatoires dans la mesure où le salarié remplit les conditions requises. L’employeur ne peut refuser d’accorder les jours de fractionnement acquis, sous peine d’une amende de cinquième classe. Le salarié comme l’employeur peuvent souhaiter fractionner les congés. Mais si c’est l’employeur qui veut imposer le fractionnement, il doit recueillir l’accord du salarié, qui peut donc refuser – sauf si le congé a lieu pendant la période de fermeture éventuelle de l’entreprise. La renonciation à ce congé de fractionnement n’est pas présumée, selon un arrêt de la Cour de cassation : si le salarié souhaite y renoncer, il doit le faire par écrit.