Légal & Réglementation

Salariés expérimentés : ce que change la réforme et comment y faire face ?

La réforme des salariés expérimentés impose aux entreprises de revoir leurs pratiques RH. Elle impacte la gestion des parcours, la paie et les obligations de négociation. Découvrez comment Sage facilite la mise en conformité et transforment ces nouvelles exigences en leviers de performance.

La réforme de l’emploi des salariés expérimentés demande naturellement une adaptation des pratiques RH des entreprises. Il convient donc d’apprécier les obligations imposées par la nouvelle loi. Et de piloter les changements induits pour la fonction RH.

Mais si la réforme de l’emploi des salariés expérimentés était d’abord l’occasion de renforcer l’automatisation des processus impactés ?

L’employabilité des salariés expérimentés renforcée par la nouvelle loi

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels. 

L’emploi des salariés expérimentés se voit principalement impacté à trois niveaux :

• L’instauration d’une obligation de négocier sur l’emploi et le travail des seniors. Avec une fréquence maximale de 4 ans pour les entreprises de 300 salariés et plus. Cette périodicité peut être adaptée par accord collectif, mais s’impose aux employeurs en l’absence de texte spécifique.
• La création d’un contrat de valorisation de l’expérience. Ce contrat octroie aux seniors un accompagnement renforcé pour les transitions professionnelles ou les aménagements de fin de carrière.
• L’abaissement de l’âge de la retraite progressive à 60 ans. Cette mesure phare de la loi facilite les parcours de fin de carrière pour les salariés expérimentés.

En valorisant l’expérience des seniors, la nouvelle loi vise à améliorer leur taux d’emploi. Mais cet ensemble de mesures contribue à tirer un meilleur parti du capital de connaissances accumulé.

Une meilleure prise en compte de l’expérience des seniors

Concrètement, à travers la nouvelle loi, les salariés expérimentés bénéficient de droits renforcés. 

Ainsi, la loi prévoit :

• un accès facilité à du conseil en évolution professionnelle, notamment dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
• la possibilité de recourir à une période de reconversion  ; celle-ci permet aux seniors de se former ou de changer de métier tout en conservant une partie de leur rémunération ;
• une meilleure prise en compte de l’expérience dans les négociations collectives ; cette disposition s’appuie sur des aménagements spécifiques des conditions de travail et des transitions professionnelles.

Ainsi, ces évolutions offrent aux salariés plus de flexibilité et de sécurité pour gérer leur fin de carrière.

Un impact significatif sur certains processus RH

La fonction RH se voit bien sûr contrainte de réévaluer certaines de ses pratiques du fait de la nouvelle loi. Par exemple, l’obligation de négociation périodique sur l’emploi des salariés expérimentés. Elle s’accompagne forcément :

• d’un diagnostic préalable ;
• d’actions concrètes à mettre en œuvre.

De même, il faut aussi à la fonction RH revoir les processus de gestion des carrières et des compétences. C’est en effet la condition pour intégrer les nouveaux dispositifs :

• contrat de valorisation de l’expérience ;
• période de reconversion…

Enfin, et ce n’est pas neutre, les outils de paie et de suivi des effectifs doivent être adaptés. C’est nécessaire pour garantir la conformité aux nouvelles règles et faciliter le reporting social. 

Cette nouvelle loi sur l’emploi des salariés expérimentés est donc aussi l’occasion d’une digitalisation renforcée des processus RH.

Une mise en œuvre de la réforme facilitée par des outils digitaux adaptés

Ce renforcement des processus RH est soutenu par des solutions de dernière génération, comme Sage 100 Paie & RH.  

En effet, l’outil intègre les fonctionnalités indispensables à l’application facile de la réforme. Et permet surtout de dépasser l’obligation de conformité pour gagner en fiabilité et en productivité. 

Pour accompagner la réforme de l’emploi des salariés expérimentés, des ressources logicielles bienvenues :

• intégration des nouvelles règles dans la gestion automatisée des bulletins de paie et des déclarations sociales : contrat de valorisation de l’expérience, retraite progressive…   
• centralisation des données RH et génération de reportings personnalisés ; cela permet de suivre l’évolution des effectifs seniors et d’anticiper les besoins en formation ou en reconversion ; 
• facilitation du dialogue social grâce à des outils collaboratifs, sécurisant les échanges et simplifiant la préparation des négociations obligatoires.

Ces fonctionnalités de l’outil garantissent la conformité et l’efficacité opérationnelle aux équipes RH. Ce qui leur permet de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée.

Mais Sage 100 Paie & RH, c’est également la porte d’entrée à un environnement digital RH très complet :

• dématérialisation des bulletins de paie ;
• gestion des temps et des plannings ;
• pilotage RH ;
• gestion des notes de frais ;
• automatisation des cycles d’entretiens.

En conclusion, la réforme des conditions d’emploi des salariés expérimentés demande un effort d’adaptation aux entreprises. Mais cette loi nouvelle est aussi l’occasion de réévaluer la pertinence de son équipement RH. 

L’opportunité, avec des outils comme Sage 100 Paie & RH, de transformer l’obligation en levier de performance et d’engagement.

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