Assessment Center

Das Assessment Center für die strukturierte Personalauswahl

Heute führen Unternehmen aus allen Branchen Assessment Center durch, um qualifizierte Bewerber für ihre offenen Stellen zu finden. Da die Durchführung eines derartigen Auswahlverfahrens regelmäßig mit viel Aufwand verbunden ist, kommt es nur für mittelständische und große Unternehmen infrage. Aus dem gleichen Grund nutzen Betriebe Assessment Center für die erfolgreiche Besetzung von Stellen ab mittlerer Management-Ebene und wichtigen Stabsstellen. So suchen Unternehmen zum Beispiel Führungsnachwuchs für Positionen als Assistent der Geschäftsführung, Account Manager oder Leiter des Rechnungswesens mithilfe dieses modernen Verfahrens aus. Die Kandidaten verfügen in der Regel über einen Hochschul- beziehungsweise Fachhochschulabschluss.

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Die Rahmenbedingungen

An einem Assessment Center nehmen meist zwischen sechs und zehn Kandidaten teil. Große Konzerne, die gleich mehrere freie Stellen auf einmal besetzen möchten, führen auch Bewerberauswahlverfahren mit mehr Teilnehmern durch. Üblicherweise erfolgt die Einladung zum Assessment Center nach der Sichtung der schriftlichen Bewerbungen. Unternehmen laden ausschließlich Damen und Herren ein, die aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation und ihres Werdegangs für die Position infrage kommen.

Ein Assessment Center dauert zwischen drei bis vier Stunden und findet entweder in einem geeigneten Tagungsraum des Unternehmens oder in einem externen Veranstaltungsort wie zum Beispiel einem Hotel statt. Die Leitung des Assessment Centers übernehmen der Personalchef, seine Recruiting-Mitarbeiter und häufig auch weitere Führungskräfte. Oft unterstützen sie Psychologen bei der Aufgabe, durch Beobachtung und Analyse die besten Kandidaten auszuwählen.

Das Ziel und die Durchführung

Bei einem Assessment Center geht es zum einen um die Überprüfung der fachlichen Qualifikation. In konkreten, realistisch nachgestellten Praxissituationen sollen die Teilnehmer ihr theoretisches Wissen anwenden. Auf diese Weise können Personalchefs Kandidaten auswählen, die in der Lage sind, ihre theoretischen Kenntnisse in konkrete Handlungen und Entscheidungen umzusetzen. Diese Kandidaten zeichnen sich durch ihr analytisches Denkvermögen, ihre Problemlösungskompetenz und strukturiertes Arbeiten aus.

Zum anderen möchten Unternehmen mit der Durchführung dieses Auswahlverfahrens sicherstellen, dass ihr Führungspersonal über ausgezeichnete Social Skills verfügt. Darunter ist die Fähigkeit zu verstehen, konstruktiv und zielführend mit Kollegen der gleichen Ebene sowie untergebenen Mitarbeitern und Chefs zusammenzuarbeiten. Damit dies gelingt, sind Einfühlungsvermögen und Empathie, Durchsetzungsstärke sowie interkulturelle Kompetenz gefragt.

Die Teilnehmer müssen während eines Assessment Centers verschiedene Aufgaben lösen. Dies geschieht sowohl in der Gruppe als auch in Form von Einzelarbeiten. Es bewährt sich, Problemstellungen bearbeiten zu lassen, wie sie sich häufig im betrieblichen Alltag ergeben. Die Organisatoren des Assessment Centers beobachten die einzelnen Teilnehmer dabei genau. Häufig fertigen sie auch Video-Aufnahmen an, um bestimmte Situationen später analysieren zu können. In der Regel erfolgt die Dokumentation der Verhaltensbeurteilung mithilfe eines Fragebogens. Nach der Beendigung des Assessment Centers vergleichen die Verantwortlichen die Ergebnisse und wählen einen oder mehrere Kandidaten aus.

Für die Besetzung von sehr anspruchsvollen Positionen laden die Personalchefs die besten zwei bis fünf Teilnehmer des Assessment Centers zu einer weiteren Bewerbungsrunde ein. Dann muss sich der am besten geeignete Kandidat im direkten Vergleich gegen seine Mitstreiter durchsetzen, bevor er den begehrten Arbeitsvertrag bekommt.