Pflege und Verbände als attraktive Arbeit­geber für Fach­kräfte

Während Führungs- und Fachkräfte in der Pflegebranche und in Verbänden immer knapper werden, steigt die Nachfrage nach Pflegepersonal sowie Leistungen aus Gesundheits-, Sozial- und Wohlfahrtsarbeit erheblich. Mit dem demografischen Wandel und dem Pflegenotstand in Deutschland verschärft sich daher der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Potenzielle Fachkräfte zu erreichen, bedeutet für die Personalabteilung vor allem, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen und die richtigen Personalmaßnahmen einzusetzen.

Bewerber kommen mit neuen Erwartungen

Heute strömen Bewerber mit neuen Anforderungen auf den Arbeitsmarkt. Deshalb müssen sich Arbeitgeber immer mehr nach den aktuellen Erwartungen richten. Nur so können sie qualifizierte Fachkräfte erreichen und einstellen. Dabei zählen nicht nur berufliche Sicherheit und ein attraktives Gehalt. Auch flexible Arbeitszeiten und -modelle stehen z. B. für die jüngeren Generationen weit oben auf der Liste der Prioritäten. Ebenso spielen persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sowie der Umgang mit dem Bewerber im Auswahlprozess zunehmend eine Rolle bei der Auswahl des Arbeitgebers. Daher legen Bewerber Wert darauf, einen Arbeitgeber zu finden, dessen Unternehmenskultur, kollegiales Umfeld und Arbeitsumgebung zu ihnen passen. Der Arbeitgeber sollte für sie ebenso angemessene Positionen mit entsprechenden Karriereperspektiven bieten. Jüngere Bewerber haben ihre eigenen Werte und fragen häufiger nach Auszeiten für Aus- und Weiterbildung, Teilzeit, Sabbaticals oder mehr Zeit für Familie, Freizeit und Ehrenamt.

Welche Maßnahmen fördern die Attraktivität als Arbeitgeber in Pflege und Verbänden?

Will die Personalabteilung die Fachkräfte als Bewerber und Mitarbeiter nicht verlieren, sollte sie mit entsprechenden Maßnahmen darauf reagieren. Diese sind besonders effektiv, wenn sie das eigene Arbeitgebermarketing (Employer Branding) vorantreiben. Deshalb ist es für die Pflegebranche und Verbände wichtig, an ihrem Image als attraktive Arbeitgeber zu arbeiten und die besten Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Doch welche konkreten Instrumente sind geeignet, um potenzielle Bewerber von heute anzusprechen und Mitarbeiter an sich zu binden?

1. Moderne Personalgewinnung: Personalgewinnung und Qualifizierungsmaßnahmen lassen sich einfacher und professioneller realisieren, wenn Standardabläufe optimiert sind. Voraussetzung dafür ist eine Digitalisierung der Prozesse. Über digitale Kommunikationskanäle und mit dem Einsatz von Digital, Mobile und Social Recruiting lassen sich relevante, neue und jüngere Zielgruppen ansprechen. Vor allem dann, wenn die Personalabteilung entsprechende Servicequalität und Schnelligkeit im Bewerbermanagement bieten kann.
2. Mitarbeiterbindung und -orientierung: Um Mitarbeiter nachhaltig zu binden, Berufe wieder aufzuwerten und neue Zielgruppen anzuziehen, sollte Personaler neben einem fundierten Einarbeitungskonzept auch Personalentwicklung und professionelles Fähigkeiten-Management als strategische Elemente einsetzen. Dies kann z.B. durch ein modernes Weiterbildungsmanagement wie E-Learning oder innerbetriebliche Fortbildungen geschehen. Auch Führungskräfte sollten befähigt werden, bestmöglich auf die Bedürfnisse ihres Teams einzugehen. Eine flexible Arbeitsorganisation könnte darüber hinaus die unterschiedlichen Bedürfnisse von Mitarbeitern bedienen.
3. Lebensphasenorientiertes Personalmanagement: Die Personalabteilung kann ihre Arbeitgebermarke aufwerten, wenn sie auf die veränderten Lebensentwürfe der Bewerber und Mitarbeiter eingeht. Dazu kann sie z. B. Angebote zur Verbesserung der Work-Life-Balance wie familienfreundliche Arbeitsbedingungen und flexible Arbeitszeiten schaffen und Jubiläen feiern. Des Weiteren sollte sie die Altersstruktur im Blick haben und die übermäßige Beanspruchung der Mitarbeiter durch betriebliches Gesundheitsmanagement und altersgerechte Arbeitsplätze reduzieren.

Wie eine Personallösung unterstützen kann

Diese Maßnahmen dienen der Pflegebranche und Verbänden zur Entwicklung der eigenen Arbeitgebermarke. Zudem erhöhen sie den Bekanntheitsgrad bei potenziellen Fachkräften. Eine flexible und skalierbare Personallösung wie z. B. von Sage liefert hierbei den wichtigen Support bei der Umsetzung:

• Wenn wesentliche Prozesse in Personalgewinnung und Personalentwicklung automatisiert ablaufen, können sich Personalverantwortliche auf konzeptionelle Aufgaben der Mitarbeiterbindung und -gewinnung fokussieren. Zugleich kann die Personalabteilung Arbeitsmittel überblicken und die Arbeitsumgebung im Sinne des betrieblichen Gesundheitsmanagements optimieren. Dadurch werden effektivere Arbeitsabläufe auch bei den Beschäftigten möglich, die mehr Zeit z. B. für die eigentliche Arbeit am Menschen gewinnen.
• Über die digitale Personalakte bietet eine moderne Personallösung nicht nur der Personalabteilung Einblick in die Kompetenzen der Mitarbeiter, sondern auch den Führungskräften. So können Verantwortliche immer einsehen, ob Weiterbildungen anstehen. Zudem wissen sie, wo der jeweilige Mitarbeiter mit seinen Fähigkeiten steht und wie er in seiner Entwicklung gefördert werden kann.
• Eine Personalsoftware eröffnet neue Möglichkeiten der Personalanalyse: Die Personalabteilung kann Stärken und Schwächen der jeweiligen Mitarbeiter in den entsprechenden Positionen systematisch identifizieren. Dadurch kann sie Beschäftigte mit unterschiedlichen Talenten bedarfsgerechter einsetzen. Mit einer Erfassung und Auswertung von Personaldaten lassen sich auch Krankenstände, Fehlzeiten, Belastungen, Bedürfnisse und Probleme am Arbeitsplatz schneller erkennen, besprechen und beheben. Da der Mitarbeiter und dessen Zufriedenheit stärker in den Fokus rücken, identifiziert er sich stärker mit seinem Arbeitgeber. Im Idealfall entsteht ein nachhaltiges Vertrauensverhältnis. Darüber hinaus kann die HR mit einer Personallösung Prognosen zu zukünftigen Entwicklungen des Personalstands vornehmen.