Umdenken von X bis Z: Im Recruiting jüngerer Talente zählen andere Werte

Wettkampf um Talente: Hochschüler und Azubis fürs eigene Unternehmen begeistern

Jung, gut ausgebildet, motiviert und mit neuen Ideen – genau danach suchen moderne Unternehmen. Aber die Konkurrenz ist enorm. Firmen jeder Größe buhlen um die Gunst von Berufsanfängern, die frisch von der Uni oder aus der Ausbildung kommen. 25 bis 30 Prozent der Hochschulabsolventen haben bereits vor ihrem Examensabschluss Vertragsangebote vorliegen. Optimieren Sie die Personalsuche durch die Verwendung einer Recruitingsoftware.

Vielseitigkeit sticht!

Wer im harten Wettbewerb um die besten Berufsanfänger bestehen will, muss vor allem eins sein: vielseitig. Erfolgreiche Recruiter bespielen immer mehrere Kanäle parallel, um sich bei Studenten und Azubis ins Gespräch zu bringen. Genau ins Kalkül nehmen müssen Personaler außerdem, wie sie die Nachwuchskräfte ansprechen. Gehören sie zur Generation Y oder zur Generation Z? Das zu wissen, ist beim Recruiting besonders wichtig, denn die Ansprache der verschiedenen Ären variiert deutlich voneinander.

Digital Natives auf der Suche nach Sinnhaftigkeit

Zur Generation Y zählt man die Jahrgänge 1979 bis 1995. Die Generation Z besteht aus jungen Leuten, die ab Mitte der Neunziger geboren wurden. Beide Altersstufen sind mit dem Internet aufgewachsen und bezeichnen sich als Digital Natives. Dennoch unterscheiden sie sich voneinander.

So gehören zur Generation Y charakteristischer Weise gut ausgebildete, international versierte, ortsungebundene und technik-affine junge Leute, denen es wichtig ist, in ihrer Arbeit Sinnhaftigkeit und Nachhaltigkeit zu finden. Für sie sind flexible Arbeitszeiten und – orte essentiell, sie legen hohen Wert auf die Vereinbarkeit von Job und Privatem und stellen Freunde und Familie im Zweifelsfall über die Karriere. Darauf müssen sich Personaler in Angebot und Ansprache einstellen, wenn sie die selbstbewusste Generation Y für ihr Unternehmen gewinnen wollen.

Freiheit, Spaß, Spannung – aber auch Sorge um die Zukunft

Die Generation Z ist noch enger mit dem Internet verbandelt als die vorhergehende Ära. 24 Stunden am Tag online sein – eine Selbstverständlichkeit für die unabhängigen, gut informierten, abenteuerlustigen jungen Leute, die sich im Job entfalten und ihn mit Spaß ausfüllen wollen. Office-Sharing, Telearbeit, Spannung am Arbeitsplatz, ausreichend Freizeit – all das spielt eine große Rolle für die Generation Z. Daneben gibt es – wie auch in der Generation Y – eine latente Sorge um die eigene Zukunft und das Bedürfnis nach unbefristeten Verträgen. Gleichzeitig sinkt die Loyalität mit und die langfristige Bindungswilligkeit an ein einziges Unternehmen. In der Generation Z verschwimmen außerdem die Grenzen zwischen realer und digitaler Welt, Social Media gehört zum Lebensgefühl untrennbar dazu. Das Wissen um diese Gegebenheiten brauchen Personaler, um die Generation Z dort abzuholen, wo sie sich befindet.

Ohne Social Media geht es nicht

Im Fokus der Bewerbersuche stehen folglich die sozialen Netzwerke. Im Recruitment werden Profile von Studenten auf Facebook oder Xing gescannt – so wie umgekehrt die Bewerber das Unternehmen digital erforschen und sich genauestens über die Unternehmensmarke informieren. Recruiter schalten Imagefilme und ermuntern Trainees im eigenen Unternehmen, in Blogs über ihre Erfahrungen zu berichten, was in der Regel eine hohe Glaubwürdigkeit verspricht (allerdings von Firmenseite nicht kontrollierbar ist). Neuester Trend der Personalgewinnung: Wettbewerbe und Preisausschreiben im Netz, bei denen es besondere Praktikumsplätze, Projektteilnahmen oder die Förderung vielversprechender Projekte zu gewinnen gibt.

Von der digitalen in die reale Welt

Ist das Interesse am eigenen Unternehmen geweckt, wird der Schritt in die reale Welt wichtig. Ein perfekter Türöffner, damit junge Leute das Unternehmen kennen lernen, ist das Praktikum. Beide Seiten sammeln dabei Erfahrungen und vernetzen sich auf professioneller und persönlicher Ebene. Ebenso sinnvoll sind freie Plätze für Werksstudenten und das Angebot an Studenten, ihre Abschlussarbeit über ein firmeneigenes Projekt zu schreiben. Innovativ ist auch die Idee, Studenten in ihrem letzten Ausbildungsjahr an der Uni firmeneigene Mentoren zur Seite zu stellen, die sie coachen und nebenher eine enge Verbindung zum Unternehmen aufbauen. Der spätere Schritt zur Festanstellung ist dann oft nicht mehr groß.

Schulterschluss mit Schulen und Universitäten

Viele Unternehmen gehen im Bewerbermanagement inzwischen noch einen Schritt weiter. Sie kooperieren offiziell mit Universitäten und Schulen. Gemeinsame Projekte, Zusammenarbeit mit Lehrstühlen, Verbindung von Forschung und Praxis, Exkursionen ins Unternehmen – eine enge Verzahnung gibt es in zahllosen Bereichen. Immer mehr Firmen entsenden Mitarbeiter an Hochschulen, um dort als Referenten über aktuelle Projekte oder Soft Skills zu reden. Neben der digitalen Ansprache der New Professionals ist nämlich die persönliche Interaktion nach wie vor ein entscheidender Recruitingfaktor.

Eine andere Variante des Recruitings betreiben Firmen, die spezielle Förderprogramme für Studierende anbieten: Studienbegleitend absolvieren die jungen Leute Kurse zu Projektmanagement, Persönlichkeitsentwicklung oder Technologietrainings im Unternehmen. Quasi nebenbei lernen sie dabei die Vorzüge des Unternehmens kennen.

Trotz aller Neuheiten: Auch die Klassiker der Personalsuche wie Messen, Bewerbungsgespräche, Empfehlungssysteme und gezielte Ansprache führen oft zum Erfolg. Die Vielfalt der Absolventen erfordert auch eine Vielfalt an Ansprachevarianten.

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