Zeitgemäße Strategien der Personalakquise
Das Recruitment, im deutschen Sprachgebrauch eher als Personalakquise bezeichnet, gehört als Teildisziplin zu den Aufgaben des Personalmanagements. Die Rekrutierung von Personal kann durch interne und externe Lösungen erfolgen. Der klassische Weg, offene Stellen von außen zu besetzen, besteht aus dem Stellenangebot. Dieses erfolgt entweder durch das Schalten von Personalgesuchen in entsprechenden webbasierten Portalen oder durch Beauftragung von Personalberatern und -vermittlern. Mit welcher Systematik und Methodik Unternehmen in der Personalbeschaffung vorgehen, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Je spezieller oder anspruchsvoller sich das Anforderungsprofil einer zu besetzenden Stelle darstellt, desto aufwendiger oder ausgefeilter kann die Methode ausfallen, geeignetes Personal zu finden.
Wettbewerb um die Besten
Große Unternehmen und Konzerne haben dank ihrer Bekanntheit im Personalmarkt entscheidende Wettbewerbsvorteile: Sie gehören zu den ersten Adressen, die Absolventen von Schulen und Hochschulen stets im Auge haben, und erfreuen sich einer Vielzahl an Bewerbern. Häufig haben sie diesen Status über eine aktive Employer Branding-Strategie erreicht, gelten somit als besonders attraktive Arbeitgeber. Zukünftige Führungskräfte werden daher bereits unter den Absolventen von Hochschulen gesucht, die sich in einem Assessment Center qualifizieren und in Form von Traineeprogrammen auf ihre künftigen Aufgaben vorbereitet werden. Aus dieser Vorgehensweise folgt, dass zu besetzende Positionen im mittleren und gehobenen Management bevorzugt durch interne Lösungen im Rahmen strukturierter Karrierepläne erfolgen. Bei der Suche nach besonderen Spezialisten oder Top-Managern, für die keine internen Kandidaten infrage kommen, werden in der Regel externe Personalberater bemüht. In solchen Fällen ersetzen ein sogenanntes Active Sourcing oder das klassische Headhunting die grundsätzliche Strategie des systematischen Recruitments.
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Active Sourcing statt Headhunting
Active Sourcing ist eine strategische Methode der mittel- bis langfristigen Sicherstellung von geeignetem Personal. Zwei Wege stehen bei dieser Vorgehensweise im Vordergrund:
- Direkte Kontaktaufnahme mit potenziellen Mitarbeitern auf Kongressen, Messen oder in sozialen Netzwerken
- Erstellen eines Talent-Pools: Mögliche Kandidaten werden in einer Datenbank erfasst und weiterhin beobachtet und regelmäßig kontaktiert
Auch ehemalige Praktikanten, Initiativbewerber oder von Mitarbeitern empfohlene Freunde und Bekannte können in einen Kandidaten-Pool aufgenommen werden.
Die eigentliche Rekrutierung von Kandidaten unterscheidet sich bei dieser Vorgehensweise von der Methode des Headhuntings dadurch, dass sie aus passiven und aktiven Elementen besteht. Sie gilt als wenig aggressive und daher akzeptierte Form der Personalakquise. Mögliche Kandidaten treten im günstigen Fall eines Tages selbst an das entsprechende Unternehmen heran und bewerben sich. Andernfalls greift das Headhunting als Weg, eine Zielperson aktiv durch ein lukratives Angebot aus einem bestehenden Arbeitsvertrag herauszulösen.
Zeitarbeit und Personalleasing
Kleinere und mittelständische Betriebe nutzen heute verstärkt die Möglichkeit, durch Arbeitnehmerüberlassungen spontanen oder vorübergehenden Personalbedarf zu decken. Diese als Zeitarbeit bekannte Form der Personalbeschaffung nutzen viele Unternehmen zudem als risikolosen Weg, zukünftige festangestellte Mitarbeiter zu rekrutieren. Das Personalleasing stellt in manchen Fällen die einzige Lösung dar, wenn bis zu einem bestimmten Zeitpunkt eine größere definierte Anzahl an Arbeitskräften zur Verfügung stehen muss. Das kann zum Beispiel bei in Auftrag genommenen Großprojekten der Fall sein, für deren Ausführung die bestehende Personaldecke nicht ausreicht.
