Headhunting gilt als eine besondere, aktive Form der Personalbeschaffung. Der ursprünglich ironisch-kritische Beiklang des Begriffs, der auf die martialische Bedeutung „Kopfgeldjagd“ anspielt, ist heute etwas verloren gegangen. Als Headhunter bezeichnen sich heute branchenintern fast alle externen Personalvermittler, die im Auftrag eines Unternehmens qualifizierte Arbeitskräfte anwerben oder akquirieren. Die zweite anspielungsreiche Bedeutung des Begriffs hat sich allerdings erhalten. Denn besonders erfolgreiche und spezialisierte „Personaljäger“ konzentrieren sich auf die „Köpfe“ eines Unternehmens, also Geschäftsführer und Vorstandsvorsitzende, die für ein anderes Unternehmen abgeworben werden sollen. „Hochkaräter“, wie sie branchenintern bezeichnet werden, bringen einem erfolgreichen Vermittler eine entsprechend hohe „Kopfgeldprämie“ ein. Das passt insofern ins Bild, als es tatsächlich vorkommt, dass ein Unternehmen ganz konkret, also namentlich Kandidaten benennt, die es für eine Position ins Auge gefasst hat.
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Headhunting: Konzentration auf Spezialisten und zukünftige Führungskräfte
Headhunting ist heute eher ein umgangssprachliches Synonym für aktives Recruitment. Im Vordergrund stehen qualifizierte bis hoch qualifizierte Arbeitskräfte, wenngleich sie nicht zwangsläufig nur auf den oberen Führungsetagen gesucht werden. Je nach Ausrichtung kann es durchaus zum Geschäftsmodell eines externen Personalvermittlers gehören, auch weniger prominente Führungskräfte direkt aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis herauszulösen. In einigen Branchen, in denen ein Mangel an qualifizierten Fachkräften herrscht, ist die Personalakquisition oft nicht weniger aufwendig als der Kampf um neue Kunden und Aufträge. Entsprechend unkonventionell oder kreativ können auch die Methoden oder Strategien sein, bei der Personalsuche fündig zu werden.
Headhunting als betriebsinterne Lösung
Ein Unternehmen, das seine Personalbeschaffung auf eigene professionelle Beine stellt, verfügt in der Regel über eine Systematik und würden dafür auch nicht den Begriff Headhunting verwenden. Im Vordergrund steht in der Regel nicht die Suche nach namentlich bekannten Wunschkandidaten. Vielmehr setzt die gezielte Fahndung nach den zukünftigen Führungskräften bereits bei der gezielten Ansprache von Absolventen ein. Große, international renommierte Konzerne müssen ihren Nachwuchs nicht jagen, sondern können ihn auswählen, zum Beispiel in Assessment Centern selektieren. Personalcasting wäre somit sinngemäß das Gegenmodell zum Headhunting.
Für mittelständische und kleinere Betriebe gewinnt das wortwörtliche Headhunting jedoch eher noch stärker an Bedeutung. Wollen sie auf dem Personalmarkt konkurrenzfähig bleiben, müssen sie andere Anreize als hohe Einstiegsgehälter, Aufstiegsmöglichkeiten und Imageaspekte ins Feld führen. Dann können auch Faktoren wie Mitarbeiterorientierung, eine individuellere Arbeitsatmosphäre oder eine Unternehmenskultur mit Pioniergeist ins Gewicht fallen.
Headhunting im digitalen Zeitalter
Branchen- und berufsbezogene soziale Netzwerke bieten heute transparentere Plattformen zur aktiven Personalsuche. Trotz laufender Debatten über die Privatheit des Einzelnen vor dem Hintergrund des Datenschutzes ist es heute übliche Praxis, Mitarbeiter auch gezielt über soziale Netzwerke zu kontaktieren, um sie zu rekrutieren. Allerdings sollte das Active Sourcing, wie die aktive Personalsuche heute auch genannt wird, die kritischen Stimmen kennen, die manche Vorgehensweisen begleiten.
Die Vorteile der Digitalisierung des Human Ressources Management bestehen in den Automatismen, Rekrutierungsziele systematisch zu verfolgen. Dabei eröffnen sich Chancen für kleinere und mittelständische Unternehmen, gezielter nicht nur in Absatzmärkte, sondern im Sinne eines professionellen Employer Branding auch in Personalmärkte hinein zu kommunizieren. Erfahrene Personalmanager würden es so formulieren: „Wer gesund blüht und gut duftet, muss seine Beute nicht jagen, sondern lockt sie an.“
