4 Strategien für ein erfolgreiches Performance Management

Ziele & Feedback: Wie können Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter so steuern, damit sie und Ihr Unternehmen daran wachsen?

Die Knie sind weich, der Magen scheint Achterbahn zu fahren. Die jährlich statt findenden Leistungsgespräche schlagen vielen Untergebenen auf den Magen. Doch auch Vorgesetzte sind sich der Bedeutung dieser Unterhaltung nicht bewusst. Während der Chef über die bisherige Leistungen des Mitarbeiters sprechen möchte, ist der Angestellte eher an seinem nächsten Karriereschritt und der damit verbundenen Gehaltserhöhung interessiert. Unstimmigkeiten sind vorprogrammiert und häufig die Ursache dafür, dass talentierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Häufiger Feedback geben fördert die Umsetzung der Unternehmensziele

Die Arbeitswelt befindet sich in einem ständigen Wechsel. Angestellte arbeiten heute an verschiedenen Projekten mit unterschiedlichen Kollegen zusammen. Die Aufgabenbereiche sind vielfältiger als noch vor zehn Jahren. Um optimal die Team- oder Unternehmensziele umsetzten zu können, benötigen Mitarbeiter ein Feedback über ihre geleistete Arbeit. Einmal im Jahr ist bei Weitem nicht ausreichend. Hinzu kommt, dass die Leistung der Angestellten stets im Kontext der Abteilungs- oder Teamziele zu bewerten sind. Waren Mitarbeiter besonders erfolgreich, sollte ihr Einsatz bekannt gemacht und gewürdigt werden. Diese offene Form des Performance-Managements ermutigt Beschäftigte dazu, ihre Ziele häufiger zu überprüfen und sich mit Kollegen auszutauschen.

Es gibt vier Strategien für ein gutes Performance-Management

1. Frühzeitig dem Mitarbeiter ein Feedback geben
   Ein Gespräch unter vier Augen nur einmal im Jahr ist zu wenig. Findet der Austausch mit dem Chef häufiger statt, dann wirken Mitarbeitergespräche weniger einschüchternd, sondern erhalten einen konstruktiven Charakter, mit klar formulierten Erwartungen.
2. Die Gehaltsfrage und Leistung voneinander trennen
   Bei Mitarbeitergesprächen gilt es, verschiedene Schwerpunkte zu setzten. Die Gehaltsfrage hat in einem Gespräch über die Ziele des Unternehmens nichts verloren.
3. Feedback Prozesse des Unternehmens überdenken
   Die Beurteilung von Arbeitsleistungen ist nichts Beängstigendes. Im Gegenteil. Wer Kritik, gute wie schlechte, annimmt, kann seine Leistung nur verbessern. Das wirkt sich positiv auf die Unternehmensziele aus.
4. Kultur der kontinuierlichen Weiterbildung fördern
5. Berufliche Förderung steht allen Mitarbeitern zu. Nicht nur den besonders Talentierten oder Kreativen. Einige Angestellten stürzen sich auf Weiterbildungsprogramme, andere sind eher zurückhaltend. Vorgesetzte sollten allen Mitarbeitern helfen, einen eigenen Weiterbildungsplan aufzustellen und ihn zu verfolgen. Sei es durch Mentoring, E-Learning oder interne Fortbildungen, Hauptsache der Chef unterstützt sein Team.

Tipp: Anstatt Mitarbeiter zu fragen, was sie erreicht haben, sollte der Vorgesetzte lieber nachfragen, was sie gelernt haben und wie die Angestellten dieses neue Wissen in der Praxis umsetzen wollen.

Daumen hoch für moderne Performance-Management Varianten

Große, globale Unternehmen, wie zum Beispiel der Konzern GE, haben die immense Bedeutung von Performance-Management für sich entdeckt. GE entwickelte eine App, damit die weltweit 300.000 Mitarbeiter rund um die Uhr Feedback erhalten können.

Lob und Kritik nehmen Mitarbeiter am ehesten von Kollegen aus der gleichen Abteilung an. Resonanz von verschiedenen Quellen, so genanntes Crowdsourcing, finden Angestellte am akzeptabelsten. Ein zeitgemäßes Performance-Management muss ein regelmäßiges Feedback umfassen, sowie die Mitarbeiterleistung mit persönlichen Zielen, Weiterbildung und der Anerkennung durch Kollegen verknüpfen.

Fazit: Eine regelmäßige Kommunikation führt zu mehr Motivation und gerechteren Gehältern, da Vorgesetzte die Arbeit der Mitarbeiter besser nachvollziehen können.

Im Sage Leitfaden finden sich ausführliche Informationen, damit Leistungsgespräche in Zukunft kein Magendrücken mehr verursacht.