So über­zeugen Kommunen als attraktive Arbeit­geber Bewerber

Der öffentliche Dienst steht hoch im Kurs: Unter Jurastudenten und Geisteswissenschaftlern rangiert die Branche sogar auf Platz 1 der bevorzugten Einsatzfelder. Und auch die bereits in den Kommunen Beschäftigten geben ihrem Arbeitgeber gute Noten. Drei Viertel von ihnen sind mit ihrer Arbeit zufrieden. Und dennoch kämpfen vor allem die Gemeindeverwaltungen um jeden Bewerber. Ab 2020 wird sich diese Situation noch zuspitzen. Dann nämlich gehen zehntausende erfahrene Mitarbeiter aus der Generation der Babyboomer in Rente. Kommunen müssen daher jetzt aktiv werden.

Eine Trendwende ist möglich

In den nächsten zehn Jahren werden im öffentlichen Dienst voraussichtlich mehr als 800.000 Fachkräfte fehlen, so die Prognose von PricewaterhouseCoopers. Doch diese Zahl ist nicht in Stein gemeißelt. Noch bleibt den Kommunen ausreichend Zeit, die Trendwende einzuläuten. Schließlich bieten sie ihren Bewerbern attraktive Konditionen und Rahmenbedingungen. Es gilt, diese Mehrwerte öffentlich zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren – auch und gerade, wenn die Kommune nicht in einer der begehrten Metropolregionen, wie Berlin, Frankfurt am Main oder München, liegt.

Standort gilt nicht als Wettbewerbsnachteil

Der Standort muss auf der Suche nach geeigneten Kandidaten kein Nachteil sein. Bewerber suchen nach einem attraktiven Arbeitgeber. Und den definieren 70 Prozent über ein gutes Betriebsklima und die gelebte Führungskultur. Der Standortfaktor hingegen landet auf dem letzten Platz. Beschäftigte wünschen sich eine offene Führungskultur, Gestaltungsspielräume, interessante Aufgabengebiete, Familienfreundlichkeit und einen starken Teamzusammenhalt. All das sind Aspekte, die in Kommunen bereits zur gelebten Realität gehören.

Interne Prozesse auf dem Prüfstand

Die Voraussetzungen sind längst geschaffen. Nun gilt es, diese in die Welt hinauszutragen. Damit das gelingt, muss das Personalamt aktiv werden: Es gilt, die internen Prozesse zu optimieren. Denn Schnelligkeit ist bei der Suche nach neuen Mitarbeitern oberstes Gebot. In der Praxis gibt es oft noch keine Stellenprofile, die sich bei Bedarf per Knopfdruck in ein aussagekräftiges Stellengesuch verwandeln lassen. Interne Ausschreibungen haben in der Regel Vorrang vor externen – generieren aber keine neuen Mitarbeiter, sondern sorgen lediglich für eine Umverteilung der vorhandenen Ressourcen. Und eingegangene Bewerbungsmappen begeben sich häufig noch per Postwagen zum zuständigen Mitarbeiter. Bis er die Unterlagen erhalten und gesichtet hat, dauert es mehrere Tage. Mit einer modernen Personalsoftware lassen sich solche Prozesse automatisieren und innerhalb kürzester Zeit erledigen. Zudem ist es auf Basis eines professionellen Bewerbermanagements möglich, Kandidatenpools zu erstellen – und geeignete Fachkräfte bei Bedarf ganz gezielt anzusprechen.

Wiedereingliederung bedarfsgerecht steuern

Auch die Wiedereingliederung von Langzeitkranken hat für die Besetzung offener Stellen eine wachsende Bedeutung. Allerdings haben die Mitarbeiter keinen Anspruch auf ihre alte Stelle. IT-basiert lassen sich die vorhandenen Kompetenzen mit dem Bedarf innerhalb der Kommune automatisiert abgleichen. So können Fachkräfte, auch nach langen Ausfallzeiten, ihre Stärken genau dort einsetzen, wo sie am dringendsten gebraucht werden. Davon profitieren die Arbeitnehmer ebenso wie der Arbeitgeber.

Umdenken! Jetzt!

Kommunen müssen neue, digitale Prozesse für sich nutzen, um potenzielle Bewerber verstärkt auf sich aufmerksam zu machen – und sie bei entsprechender Eignung erst als Bewerber und dann als Mitarbeiter zu gewinnen. Mit den klassischen Prozessen wird das aufgrund der wachsenden Personalnot nicht möglich sein. Statt um ein oder zwei Stellen geht es auch in kleineren Kommunen häufig um dutzende Beschäftigte, die händeringend gesucht werden. Die Analysten von PricewaterhouseCoopers bringen den erforderlichen Veränderungsprozess auf den Punkt: „Der öffentliche Dienst muss umdenken: weg vom passiven, reaktiven hin zum vorausschauenden, aktiven Recruiting.“