Kommunen: Arbeitgeber­marke stärken und quali­fi­zier­te Fachkräfte gewinnen

Demografischer Wandel, Personalmangel und eine Überalterung der Belegschaft – der öffentliche Dienst und insbesondere Kommunen ringen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Ausbildungsplätze und viele Stellen bleiben unbesetzt. Während sich viele Bewerber der Privatwirtschaft zuwenden, werden Kommunen als Arbeitgeber als weniger attraktiv eingeschätzt. Häufig fehlt es Kommunen an flexiblen Strukturen und Prozessen, um ihren Mitarbeitern Karrierewege aufzeigen und Stellen zügig besetzen zu können. Doch auch Kommunen haben das Potenzial, qualifizierte Fachkräfte von sich zu überzeugen, wenn sie ihre eigene Arbeitgebermarke aufbauen. Zudem sind dabei neue Denkmuster und Arbeitsweisen in Bezug auf die Digitalisierung zu entwickeln und einzusetzen.

Auf welche Bewerber müssen sich Kommunen heute einstellen?

Um qualifizierte Kandidaten zu finden und zu halten, müssen sich Kommunen an den Erwartungen heutiger Bewerber orientieren. Dazu zählen auch die jüngeren Generationen. Ein leistungsorientiertes Gehalt und berufliche Sicherheit sind immer noch wichtige Kriterien bei der Wahl des Arbeitgebers. Auch steigt die Bedeutung flexibler Arbeitszeiten und -modelle wie Teilzeit, Auszeiten für die Familie bzw. für Aus- und Weiterbildung sowie die Bedeutung beruflicher und persönlicher Entwicklungsmöglichkeiten. Ebenso wird die Selbstverantwortung am Arbeitsplatz wichtiger. Bewerber wollen eigenständiger handeln und z. B. auch in Personalprozesse eingebunden werden, damit sich Genehmigungswege verkürzen. Und genau auf diese Punkte sollte das Personalwesen in Kommunen mit gezielten Maßnahmen eingehen.

Mit diesen Personalinstrumenten werden Kommunen zu attraktiven Arbeitgebern

Wer heute eine attraktive Arbeitgebermarke (Employer Branding) aufbauen möchte, kommt nicht daran vorbei, seine Prozesse zu digitalisieren und modernisieren. Doch was bedeutet das konkret für Kommunen?

1. Zunächst brauchen Personalverantwortliche genügend zeitliche und personelle Ressourcen, um sich auf ihre Mitarbeiter und die Personalgewinnung konzentrieren zu können. Dies gelingt aber nur, wenn sie ihre Routine-Prozesse digitalisieren und automatisieren sowie datenschutzkonforme Personalprozesse etablieren. Hierbei kann z. B. eine Personallösung entlasten und den Verwaltungsaufwand erheblich reduzieren.
2. Um die eigene Arbeitgebermarke von Beginn an positiv zu besetzen, muss der Personalbereich der Kommunen schon bei der Personalbeschaffung und bei der Einarbeitung auf die Bewerber eingehen. Darüber hinaus sollten er neue Mitarbeiter gleich in transparente Personalprozesse einbezogen und es ihnen so einfach wie möglich gemacht werden. Dies ist in einem ersten Schritt mit modernen Bewerbermanagementsystemen und einem aktiven E-Recruiting über digitale Kanäle machbar. So werden auch schnellere Auswahlentscheidungen und Stellenbesetzungen ermöglicht. Im zweiten Schritt sollten Personalverantwortliche die Selbstverantwortung der Mitarbeiter stärken und ihnen dadurch positive Erfahrungen mit der Arbeitgebermarke ermöglichen. Dies gelingt vor allem, wenn Mitarbeiter ihre Arbeitszeit oder Urlaubsanträge eigenständig und schnell über digitale Self-Services erfassen können und schon in den ersten Wochen auf moderne Arbeits- und Führungsmethoden treffen.
3. Auch die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit sollte im Mittelpunkt stehen, wenn es um die eigene Arbeitgebermarke geht. Hier gilt: Je mehr Führungskräfte und Personalverantwortliche über ihre Beschäftigten wissen, desto besser können sie auf deren Bedürfnisse eingehen sowie deren Potenziale erkennen und fördern. Die Basis hierfür bildet die Schaffung einer gemeinsamen Datenbasis, die mithilfe einer Personallösung für entsprechende Personalanalysen genutzt werden kann. Durch diese Datenbasis lassen sich zudem weitere Instrumente wie eine systematische Personalentwicklung und Weiterbildungsangebote ableiten.
4. Darüber hinaus ist es wichtig, sich von der Privatwirtschaft abzuheben und mit einem eigenen Angebot und einer eigenen Marke herauszustechen. Kommunen sollten hierzu an Profil gewinnen, indem sie ihre Werte und Aufgabenbereiche klar definieren, um ihre Zielgruppen zu erreichen. Kommunen könnten z. B. Bewerber ansprechen, die ein Arbeitsumfeld mit vielen Kontextbezügen vorziehen, komplexe Aufgabenstellungen bewältigen wollen und mit verschiedenen Interessengruppen arbeiten möchten.

Wie können Kommunen digitale Prozesse und Tools im Personalbereich etablieren?

Das Wissen über den Aufbau einer Arbeitgebermarke allein reicht nicht aus, um die eigenen Employer-Branding-Maßnahmen umzusetzen. Stattdessen bedarf es einer geeigneten Personallösung, die den notwendigen Support liefert und auf die Anforderungen des Personalwesens in den Kommunen zugeschnitten ist. Erst dann kann sie die den Personalbereich unterstützen, eine attraktive Arbeitgebermarke zu entwickeln.

Mit einer solchen Personallösung legen Kommunen die Basis für datenbasiertes Recruiting, Personalanalysen und schlanke Prozesse. Speziell für die öffentliche Verwaltung bieten Unternehmen wie Sage passende Personalsoftware und Services als Komplettlösungen an, die u. a. Personalprozesse durch standardisierte und individualisierte Workflows optimieren und die Mitarbeitergewinnung, -bindung und -entwicklung unterstützen.