Der Schlüssel zum Erfolg: Bewerber finden – Talente binden

Was bieten Sie Talenten, damit sie sich für Ihr Unternehmen entscheiden – und dann auch bleiben? Wie bewerben Sie sich bei neuen Mitarbeitern? Schließlich ist der Konkurrenzkampf um qualifizierte Arbeitskräfte hart. Deshalb ist jeder Betrieb essentiell darauf angewiesen, die richtigen Persönlichkeiten mit dem passenden Know-how zu finden und sie nicht an andere Unternehmen zu verlieren.

Selbstverständnis nach außen tragen

Also werfen kleine und große Unternehmen die Recruitment-Maschine an, schalten Anzeigen, beauftragen Headhunter und buhlen auf Jobmessen um die besten Kräfte. Alles altbekannt und nachvollziehbar. Bevor Sie aber selbst in diese Mühle einsteigen, machen Sie sich eins bewusst: Für welche Werte steht mein Unternehmen? Was ist unsere Kultur? Welche Persönlichkeit hat die Firma? Nur wenn Sie sich darüber im Klaren sind und dieses Selbstverständnis auch nach außen kommunizieren, werden Sie für Bewerber interessant.

Zahlreiche Studien haben immer wieder darauf hingewiesen, dass Jobsuchende ihre Stellen keineswegs nur nach dem Gehalt auswählen. Gefragt sind sinnhafte, spannende, herausfordernde Aufgaben bei interessanten Arbeitgebern – und eine gute Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Das ist die Chance für Firmen, die keine herausragenden Gehälter zahlen können. Um Talente anzuziehen, müssen Sie ihre Besonderheiten herausstellen und aktiv bewerben – sowohl was die Unternehmenskultur angeht, als auch was besondere Leistungen anbelangt wie Homeoffice, Qualifizierungen, Betriebskindergarten, Massage am Arbeitsplatz oder was Sie ihren Mitarbeitern sonst so Gutes anbieten.

Recruiting vor dem Recruiting

Folglich beginnt die Bewerbersuche lange, bevor das erste Stellenangebot publik gemacht wird. Von großer Bedeutung ist dabei die Darstellung Ihrer Firma im Internet. Potentielle Bewerber machen sich über Ihr Unternehmen im Netz schlau. Sie besuchen Ihre Webseite und forschen in den sozialen Medien nach, welchen Ruf Ihr Unternehmen hat. Facebook, Twitter, Xing, LinkedIn sind häufig genutzte Informationskanäle für Jobinteressenten. Einflussreich sind auch Job- und Bewerbungsportale wie Glassdoor. Eine Studie des Portals besagt, dass 46 Prozent der Glassdoor-Mitglieder erst einmal die Bewertungen anderer Nutzer lesen, bevor sie Kontakt zum Personaler einer Firma aufnehmen. Sich hier zu engagieren, kann für Unternehmen sehr lohnend sein. So heißt es bei Glassdoor weiter, dass 62 Prozent der Arbeitssuchenden eine bessere Meinung über einen Arbeitgeber haben, wenn der zu einer kritischen Mitarbeiterbewertung Stellung bezogen hat.

Wen brauchen wir genau?

Geht es an das konkrete Bewerbermanagement, ist Sorgfalt gefordert. Viel zu oft überlegen sich Unternehmen erst im Verlauf der Recruiting-Phase, wen sie eigentlich suchen. Das ist für das Unternehmen und die Bewerber gleichermaßen frustrierend. Und es ist teuer. Schätzungen zufolge kostet die Einstellung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters zwischen 20 und 213 Prozent seines Jahresgehalts. Im oberen Management geht es sogar um Mehrkosten von 300 oder 400 Prozent. Deshalb sollten Sie sich im Vorfeld genau überlegen, wen Sie einstellen möchten. Welche Expertise brauchen Sie im kommenden Jahr? Was sind die Unternehmensziele und was deckt davon Ihr Team bereits ab? Können Sie aktuelle Mitarbeiter weiterbilden, die die Lücken schließen können? Um auch die Motivation der bestehenden Mitarbeiter aufrecht zu halten und nicht Gefahr zu laufen, gute Leute zu verlieren, lohnt sich immer auch ein Blick darauf, wer sich in den eigenen Reihen vielleicht neuen Herausforderungen stellen will. Überlegen Sie auch, ob die die Arbeit mit freien Mitarbeitern zu stemmen ist oder ob Sie tatsächlich eine neue Fachkraft benötigen. Wenn ja, was genau soll sie mitbringen?

Personal, Mitarbeiterempfehlungen, Talentpools und soziale Netzwerke

Die Bewerbersuche findet dann über ganz unterschiedliche Kanäle statt. Anzeigen schalten und abwarten allein reicht nicht mehr. Stöbern Sie auf sozialen Netzwerken, in Absolventen-Datenbanken und bei Berufsverbänden. Ermutigen Sie zufriedene Mitarbeiter, zu privaten Headhuntern zu werden und neue Kollegen aus ihrem Bekanntenkreis anzuwerben. Bauen Sie Kontakte zu potentiellen Mitarbeitern auf, halten Sie sie über Entwicklungen auf dem Laufenden und legen Sie eine Datenbank mit interessanten Talenten an.

Ist die Suche erfolgreich und Sie haben einen neuen Kollegen gefunden, ist die Arbeit noch längst nicht beendet. Eine Studie von Leadership IQ besagt, dass fast die Hälfte der neu eingestellten Mitarbeiter in den ersten anderthalb Jahren scheitert. Der Grund ist häufig nicht fehlende Fachlichkeit, sondern mangelnde Sozialkompetenz. Achten Sie daher schon im Bewerbungsgespräch darauf, dass auch die Motivation und die Persönlichkeit des neuen Mitarbeiters zu Ihrem Unternehmen passen.

Vertragsunterzeichnung ist nur ein Etappensieg

Ganz entscheidende Bedeutung für den erfolgreichen Einstieg eines neuen Mitarbeiters hat die Einarbeitungsphase. Gut durchdachte Einarbeitungsprozesse erleichtern allen Beteiligten den Umgang mit der neuen Situation. Informationsmaterial, ein engagierter fester Ansprechpartner und eine Vorstellungsrunde bei allen Kollegen sind überaus hilfreich, um den neuen Mitarbeiter dauerhaft zu halten. Enorm wichtig ist außerdem die Unterstützung des neuen Kollegen durch das bestehende Team. Insgesamt gilt: Erfolgreiche Unternehmen kümmern sich um ihre Mitarbeiter. Um die neuen, wie um die „alten“ .

Holen Sie Ihre Führungskräfte mit ins Boot

Zufriedene Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg. Die Grundlagen dafür legt nicht allein die Personalabteilung. Den Führungskräften kommt hier eine immer stärkere Rolle zu – und das beginnt schon in der Rekrutierungsphase. Mit dem Leitfaden „Zukunftssichere Bewerbersuche“ geben wir Ihnen einen Ratgeber an die Hand, der auch und gerade für Ihre Führungskräfte nützlich sein kann. Sie können sich den Leitfaden kostenfrei herunterladen und auch Ihren Führungskräften zur Verfügung stellen.