Harzburger Modell

Das Harzburger Modell ist in der Betriebswirtschaftslehre als klassisches Modell der Unternehmensführung bekannt. Seit seiner Entstehung Mitte der 50er-Jahre gilt es in seinen Grundsätzen bis heute als prägend, wenn es um moderne Formen der Unternehmensführung geht. Der Ursprung des Harzburger Modells geht zurück auf die sogenannte Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft in Bad Harzburg. Die dort gelehrte Strategie moderner Unternehmensführung fand in den 60er-Jahren schnelle Verbreitung in der Wirtschaftswelt und sorgte zunächst für eine nachhaltige Abkehr von bis dato noch üblichen patriarchalischen Unternehmensstrukturen und entsprechenden Befehlsketten. Statt Anweisungen durch verschiedene Hierarchie-Ebenen hindurchzureichen, setzte sich die Idee durch, dass auf allen Hierarchie-Ebenen jeweils eine eigene Verantwortlichkeit für zu erreichende Ziele zu herrschen habe. So entstand mehr Handlungsspielraum für einzelne Abteilungen und Unternehmensbereiche. Nicht das Befehlen, sondern das Delegieren steht beim Harzburger Modell im Vordergrund. Damit einher geht das Vertrauen in die Kompetenz und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter, die eine Aufgabe übernehmen. Dabei legen sie selbst wiederum ein hohes Maß an Selbstverantwortung an den Tag. Nicht die Art des Handelns als solches, sondern das Ergebnis zählt.

Selbstverantwortung statt Arbeitsanweisung

Die bekannten Auswüchse des Harzburger Modells bestanden in einem Zuviel an Bürokratie. Zwar wurden patriarchalisch-autoritäre Strukturen abgeschafft, dafür uferte das Kontroll- und Berichtswesen umso stärker aus. Ein Kern des Modells bestand in engmaschigen Ergebniskontrollen und in der Befolgung eines sehr umfangreichen Regelwerks seitens der Führungskräfte. Dazu gehörten unter anderem die strikte Einhaltung der Hierarchie-Ebenen und das Festhalten an einmal gesetzten Zielen. Da jede Führungskraft nur in Sonderfällen eingreifen sollte, führte das Harzburger Modell bereits in den 80er-Jahren zu einer Erstarrung vieler Unternehmenskulturen. Veränderungsprozesse konnten nur schwer Fuß fassen, weil einmal verankerte Zielsetzungen unbedingte Priorität genossen. Der weitgehende Wegfall der buchstäblich alles entscheidenden Schaltzentrale im Sinne der Dezentralisierung führte als Nebeneffekt auch zur Bildung von „Fürstentümern“. Gute Ergebnisse einzelner Einheiten konnten zuweilen den klaren Blick auf die Gesamtstrategie eines Unternehmens gefährden.

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Das Harzburger Modell und die moderne Kunst des Delegierens

Die bis heute gültigen Verdienste des Harzburger Modells beruhen weniger auf seiner Methodik als auf seinen positiven Auswirkungen für die moderne Betriebswirtschaft und zeitgemäße Unternehmenskulturen. Unmittelbar abgeschafft wurde durch diese akademische Vorlage der reine „Kadavergehorsam“, der in Deutschlands Wirtschaftswunderzeit noch vielfach den Ton angab. Ganz mittelbar führte das zu mehr Kreativität, Motivation und Eigenverantwortung. Heute ist das Delegieren selbst in den Blickpunkt geraten. Denn neben der Kunst des Delegierens und Vertrauens in die Kompetenz und Kreativität anderer stehen mehr denn je die Arbeitsinhalte auf dem Prüfstand. Im Zeitalter einer motivierenden Mitarbeiterführung ist die Zielerreichung um jeden Preis der Einsicht gewichen, dass die Unternehmensziele zum Markt passen müssen. Flexibilität und somit auch das schnelle Skalieren von Zielen gehören heute zu den Aufgaben moderner Führungskräfte. Ein zeitgemäßer Führungsstil beruht zudem in immer stärkerem Maße auf Förderung statt Überforderung, also eher im Job Enrichment als im bloßen Delegieren von Teilaufgaben und Teilzielen.