Beschreibung im Lexikon

Laufbahnplanung

Die Laufbahnplanung für die unternehmensinterne Entwicklung von Fach- und Führungskräften

Heute gewinnt die Planung der Karriere innerhalb eines Unternehmens immer mehr an Bedeutung. Ursache dafür ist der größer werdende Fachkräftemangel. Er führt zum Bestreben vieler Betriebe, Positionen mit viel Führungsverantwortung bevorzugt mit eigenen Mitarbeitern zu besetzen, die sich bereits seit vielen Jahren auf ihren bisherigen Stellen bewähren. Dabei erweist es sich als erfolgsversprechend, eine langfristige Laufbahnplanung gemeinsam mit den infrage kommenden Angestellten zu erstellen.

Das Ziel eines derartigen Konzeptes für die Personalentwicklung besteht in der Herstellung von Übereinstimmung des Anforderungsprofils von anspruchsvollen Stellen und den Qualifikationsmerkmalen der Mitarbeiter. In der Regel besteht diese Deckungsgleichheit nicht von Anfang an. Gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, aber auch Coaching können dazu beitragen, den Beschäftigten auf neue berufliche Herausforderungen im Unternehmen vorzubereiten.

Von einer gelungenen Laufbahnplanung profitieren die Mitarbeiter ebenso wie der Betrieb. Sie vereinbaren mit ihren Vorgesetzten beziehungsweise den Verantwortlichen der Personalabteilung verbindliche Karriereschritte, die als Step Stones in bestimmten Zeiträumen zu erreichen sind. Dabei verpflichten sie sich zur Erbringung von Leistungen, zu denen auch das Absolvieren von Fortbildungen gehören kann. Durch diese Planung entfällt in vielen Fällen die Notwendigkeit, die nächste Karrierestufe über einen Wechsel des Arbeitgebers zu erreichen. Auf diese Weise stellt die Geschäftsleitung ein hohes Maß an Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen her und erhöht die Motivation, sich zu engagieren und bei der Arbeit voll einzubringen.

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Nachfolgeplanung für zentrale Führungspositionen

Die unternehmensinterne Regelung der Nachfolge von Vorständen beziehungsweise Geschäftsführern und anderen wichtigen Top-Managern stellt einen Spezialfall der Laufbahnplanung dar. Die Nachfolgeplanung verspricht dann mit großer Sicherheit Erfolg, wenn sie langfristig angelegt ist. Sie beginnt idealerweise bereits bei der Auswahl von jungen Berufseinsteigern und identifiziert unter ihnen High Potentials, die sich zur Weiterentwicklung als Führungskräfte eignen. Durch eine frühzeitige Förderung und das schnelle Erreichen von Positionen mit größerer Leitungsspanne, mehr Verantwortung und einem höheren Gehalt erhält der Nachwuchs die Gelegenheit, zügig ins Spitzenmanagement hineinzuwachsen. Darüber hinaus minimieren Unternehmen durch diese Vorgehensweise das Risiko der Abwerbung von hoch qualifizierten jungen Mitarbeitern mit großem Potenzial.

Planung von Projekt- und Fachlaufbahnen

Nicht alle Mitarbeiter, die eine unternehmensinterne Karriere anstreben, eignen sich als Führungskräfte auf Top-Positionen. Für sie kommt eine Laufbahnplanung für Fachkräfte oder Projektleiter infrage. Sie können umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen in Anspruch nehmen und so zu anerkannten Experten werden. Diese Entwicklungschance, die Vorgesetzte in Personalgesprächen eröffnen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter in konkrete Maßnahmen umsetzen, eignet sich auch für Beschäftigte in höherem Lebensalter. Durch das Vorantreiben einer Projekt- und Fachlaufbahn verhindern Betriebe die innere Kündigung bei diesem Personenkreis und bauen unternehmensintern exzellentes Know-how in verschiedenen Bereichen auf. Dies kann sich sogar als entscheidender Wettbewerbsvorteil erweisen.

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