Das Mentoring hat sich zu einem beliebten Instrument der Mitarbeiter- und Nachwuchsförderung entwickelt. Kurz gesagt nimmt dabei ein erfahrener, älterer Mitarbeiter (der Mentor) einen jüngeren, unerfahrenen Mitarbeiter (den Mentee) unter seine Fittiche und gibt sein Wissen an ihn weiter. Das Wort Mentor stammt ursprünglich aus der griechischen Mythologie: Mentor war der Freund des berühmten Sagenhelden Odysseus, der dessen Sohn Telemachos erzog und beriet.
Wie funktioniert Mentoring?
Der Mentor sollte dem Mentee als Vorbild und Ratgeber dienen. In Unternehmen handelt es sich dabei meist um erfahrene, langjährige Mitarbeiter. Sie übernehmen unentgeltlich die Rolle eines Lehrers und „väterlichen Freundes“ für Berufsanfänger. Der Mentee darf dem Mentor bei seiner Arbeit über die Schulter schauen und ihm Fragen stellen. Der Mentor erklärt seine Arbeitsweise, begründet seine Handlungen und gibt dem Mentee Tipps zu seinen eigenen Aufgaben. Er übt sich in konstruktiver Kritik und gibt seinem Schützling allgemeine Ratschläge zur Karriere. So kann er aus dem Nähkästchen plaudern und dem jüngeren Mitarbeiter zum Beispiel erklären, wie er selbst mit Rückschlägen fertig geworden ist und was er aus den eigenen früheren Fehlern gelernt hat. Nicht zuletzt kann der Mentor seinen Mentee aktiv bei der Laufbahnplanung unterstützen und sein eigenes Kontaktnetz nutzen, um ihm interessante Positionen zu eröffnen.
Tipp:
Sparen Sie Zeit mit einer modernen Lösung für HR Management – Jetzt Cloud HR Software kostenlos testen
Wer ist als Mentor geeignet?
Nicht jeder erfahrene Mitarbeiter ist auch gleichzeitig ein guter Mentor. So sollte natürlich ein ehrliches Interesse vorhanden sein, Einsteiger zu fördern und sie zu unterstützen. Meist sind Mentoren ältere Führungskräfte, die selbst schon einige Abteilungen durchlaufen haben, über ein großes Netz interessanter Kontakte verfügen und die überdies die Zeit und Muße mitbringen, sich dem Mentee zu widmen. Idealerweise verbringt das Paar nicht nur gemeinsame Zeit am Arbeitsplatz, sondern geht schon mal gemeinsam essen oder nimmt an Veranstaltungen teil.
Manchmal handelt es sich bei Mentoren um hervorragend qualifizierte Fachkräfte, die ihre Abteilung bis ins kleinste Detail kennen. Sie werden Nachwuchskräften zur Seite gestellt, um diese fachlich weiter auszubilden. In großen Unternehmen gibt es oft zusätzliche Mentoring-Programme für bestimmte Zielgruppen, zum Beispiel zur Förderung weiblicher Führungskräfte oder Migranten.
Wie kann ein Unternehmen ein Mentoring-Programm aufbauen?
Externe Dienstleister können beim Aufbau eines umfangreichen Mentoring-Programmes in der eigenen Firma helfen. In kleineren Unternehmen genügt es häufig, wenn die eigene Human Resources-Abteilung aktiv wird und sich unter älteren Fach- und Führungskräften nach potenziellen Mentoren umschaut. Das Jahresgespräch kann eine gute Gelegenheit darstellen, diese erfahrenen Mitarbeiter zu fragen, ob Interesse an einer Position als Mentor besteht. Den interessierten Kräften kann ein Coaching angeboten werden, in dem sie auf ihre zukünftigen Aufgaben vorbereitet werden. Wenn das Mentoring-Programm einmal läuft, macht es Sinn, in der Abteilung Human Resources eine Datenbank aufbauen, in der alle Mentoren und ihre bisherigen Mentees verzeichnet sind. Dann wird es leichter, zukünftige Mentees mit passenden Partnern zusammenzubringen.
