Das Personalmanagement umfasst neben verschiedenen anderen Aufgaben auch die Einstellung von geeigneten Bewerbern für neu zu besetzende Stellen. Um dieses Ziel zu erreichen, erfolgt im Vorfeld der Personalauswahl die Formulierung von erforderlichen persönlichen und fachlichen Kompetenzen, die der neue Stelleninhaber für seine Position mitbringen sollte. Diese Kriterien sollten nach Möglichkeit eine Gewichtung in Abhängigkeit von ihrer Bedeutung erhalten. Außerdem ist festzulegen, mithilfe welcher Informationen diese Qualifizierungen identifizierbar sind und ob bei Bedarf Ausnahmen erlaubt sein sollen. So kann ein Unternehmen zum Beispiel perfekte Englischkenntnisse in Wort und Schrift fordern und als Nachweis derselben ausschließlich ein entsprechendes Zertifikat der Cambridge University oder einer anderen angesehenen Institution akzeptieren.
Zu beachtende Prinzipien
Die Personalauswahl orientiert sich idealerweise während des gesamten Prozesses an der Herstellung von weitgehender Übereinstimmung des Bewerber- mit dem Anforderungsprofil. Die Selektion der Bewerbungen muss in jeder Phase objektiv nachvollziehbar und nach sinnvollen Kriterien stattfinden. Diese Maßgabe schließt Bevorzugungen auf der Basis persönlicher Aspekte aus, wie zum Beispiel die Stellenvergabe an Bekannte und Freunde ohne ausreichende fachliche Qualifikation oder an Absolventen einer bestimmten Hochschule. Nur die strenge Einhaltung dieses Grundsatzes gewährleistet, dass die Personalauswahl den heutigen Compliance-Anforderungen entspricht.
Außerdem ist eine Auswahl an Kandidaten stets ergebnisoffen durchzuführen. Dies gilt insbesondere für die häufig von Diskriminierung betroffenen Aspekte Geschlecht, Herkunft und Alter. Um dies sicherzustellen, empfehlen Wissenschaftler das Verfahren der Blindbewerbung. Für diesen Zweck neutralisieren Mitarbeiter die Bewerbungsschreiben und Lebensläufe in Bezug auf die kritischen Merkmale. Auf diese Weise treffen die auswählenden Führungskräfte ihre Entscheidung neutral. Allerdings hat sich dieses Verfahren bislang in deutschen Unternehmen kaum durchsetzen können.
Auch der Dokumentation der Auswahl kommt erhebliche Bedeutung zu. Sie sollte zum Ziel haben, die Entscheidung für einen bestimmten Kandidaten nachvollziehbar zu machen. Allerdings sind bei der Ablage der entsprechenden Unterlagen, insbesondere in der Personalakte, die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen zum Datenschutz und Schutz der Persönlichkeit unbedingt zu beachten.
Die Personalauswahl als mehrstufiger Prozess
In der Regel erfolgt die Entscheidungsfindung für einen oder mehrere geeignete Kandidaten für eine ausgeschriebene Stelle in aufeinanderfolgenden Schritten. Zunächst sichtet die Personalabteilung, gegebenenfalls unterstützt von der Geschäftsleitung und der einstellenden Fachabteilung, die auf die Ausschreibung eingegangenen Bewerbungen. Anschließend nehmen die Verantwortlichen die erste Selektion vor, indem sie Bewerbungsschreiben von ungeeigneten Kandidaten aussortieren.
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Anschließend laden die Verantwortlichen die infrage kommenden Kandidaten zu Einzel- oder Gruppengesprächen oder einem Assessment Center ein. Die Evaluierung dieser Präsentationen führt zum Ausschluss weiterer Personen. Bei anspruchsvollen und mit viel Verantwortung sowie hohem Gehalt ausgestatteten Stellen erfolgt die Entscheidung für einen Bewerber meist nach mehreren Durchgängen. Dabei selektieren die Führungskräfte nach jeder Kandidatenrunde einige Teilnehmer aus, bis schließlich für eine Stelle nur noch zwei oder drei Personen übrig bleiben. Häufig ist die endgültige Auswahl dann der Geschäftsleitung vorbehalten. Die Personalauswahl ist mit der Ablage des unterzeichneten Arbeitsvertrages und der Bewerbungsanlagen in der Personalakte abgeschlossen.
