Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber zur Treue bzw. zur Loyalität verpflichtet. Dies zieht in der Folge auch ein Wettbewerbsverbot nach sich. Obwohl dieses Verbot nicht für alle Arbeitnehmergruppen gesetzlich geregelt ist, gilt es auch dann, wenn es nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart wird.
Rechtsgrundlagen des Wettbewerbsverbots
Die wichtigste Rechtsgrundlage für das Wettbewerbsverbot ist § 60 HGB. Dieser bezieht sich lediglich auf kaufmännische Angestellte und besagt, dass sie weder ein Handelsgewerbe ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers betreiben noch im Handelszweig des Arbeitgebers Geschäfte ausführen dürfen. Der Gesetzgeber hat es allerdings für verfassungswidrig erklärt, die Berufsfreiheit derart einzuschränken. Deshalb gilt lediglich ein Wettbewerbsverbot für die Tätigkeit in derselben Branche.
Auch wenn andere Arbeitnehmergruppen nicht von § 60 HGB erfasst werden, gilt für sie dieselbe Einschränkung. Nach § 242 BGB unterliegen sie aufgrund des Prinzips von „Treu und Glauben“ einem Wettbewerbsverbot.
Welche Tätigkeiten vom Wettbewerbsverbot umfasst sind
Entgegen der landläufigen Meinung ist es nicht grundsätzlich verboten, für die Konkurrenz tätig zu werden. Möchte der Arbeitnehmer beispielsweise nebenberuflich bei einem Konkurrenzbetrieb im Lager aushelfen, so spricht im Regelfall nichts dagegen. Anders sieht es hingegen in diesen Fällen aus:
- Beteiligung an der Geschäftsführung eines Konkurrenzunternehmens
- Verbesserung der finanziellen Situation eines Konkurrenzunternehmens durch eine Beteiligung oder ein Darlehen
- Abwerben von Kunden des aktuellen Arbeitgebers
- Abwerben von Kollegen, um ein eigenes Konkurrenzunternehmen aufzubauen
Hinweis: Eine geringfügige Beteiligung an einem Wettbewerber, beispielsweise durch den Erwerb von Aktien im Rahmen einer Kleinanlage, ist nicht vom Wettbewerbsverbot erfasst.
Disziplinarische Folgen eines Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot
Verstößt der Arbeitnehmer gegen sein arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot, so hat der Arbeitgeber mehrere disziplinarische Möglichkeiten, um dagegen vorzugehen:
- Abmahnung
- Ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen
- Außerordentliche Kündigung
- Unterlassungsanspruch
- Anspruch auf Ersatz des Gewinns, der durch die Konkurrenztätigkeit entgangen ist (Schadenersatzanspruch)
Sonderfall: nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Normalerweise endet das Wettbewerbsverbot mit dem letzten Tag eines Beschäftigungsverhältnisses. Häufig wird jedoch im Rahmen von Arbeitsverträgen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Der Arbeitgeber verbietet dem Arbeitnehmer damit für eine bestimmte Zeitspanne über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, für die Konkurrenz tätig zu werden. Im Gegenzug ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine angemessene Karenzentschädigung zu bezahlen.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist allerdings nichtig, wenn es keine Vereinbarung über die Zahlung einer Karenzentschädigung gibt oder es nicht schriftlich vereinbart wurde. Zudem gibt es den Fall des unverbindlichen Wettbewerbsverbots. Der Arbeitnehmer kann dabei frei entscheiden, ob er es einhalten und die Entschädigung bekommen oder lieber frei für die Tätigkeit bei der Konkurrenz sein möchte. Das Verbot gilt als unverbindlich, wenn eine dieser Voraussetzungen vorliegt:
- Karenzentschädigung unter 50 Prozent des bisherigen Entgelts
- Dauer des Konkurrenzverbots von mehr als zwei Jahren
- Kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers
- Behinderung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers in unangemessener Weise
Die Höhe der Karenzentschädigung bestimmt § 74 HGB. Für jedes Jahr des Verbots muss sie mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen betragen. Hierzu sind alle Vergütungsbestandteile einzubeziehen, neben dem reinen Entgelt also auch variable Gehaltsbestandteile, Sachleistungen oder Urlaubs- und Weihnachtsgeld.
