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Kündigung

Beschreibung im Lexikon

Kündigung

Arbeitnehmer rechtssicher kündigen

Per Definition handelt es sich bei einer Kündigung um die einseitige Erklärung eines Vertragspartners, das Vertragsverhältnis zu beenden – im Kontext von Unternehmen also den Arbeitsvertrag. Der Begriff ruft bei vielen Arbeitgebern sofort einen unangenehmen Beigeschmack hervor. Denn eine Kündigung kann mit belastenden Konflikten, hohen Kosten und einem Verlust an wertvollem Know-how einhergehen.

Andererseits sind Kündigungen manchmal nötig, gehören zum Unternehmensalltag dazu und können sogar neue Chancen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit sich bringen. Umso wichtiger ist es, sich genau mit dem Thema auseinanderzusetzen und die eigenen Rechte und Pflichten zu kennen. Welche Arten der Kündigung gibt es, wo liegen mögliche Ursachen und wie lauten die rechtlichen Rahmenbedingungen?

Das Wichtigste auf einen Blick:

  • Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine außerordentliche Kündigung ist im BGB geregelt und hängt von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab.
  • Die außerordentliche Kündigung ist fristlos, muss aber innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, zu dem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen (z. B. eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers).
  • Die Kündigung durch den Arbeitgeber muss in jedem Fall betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt gerechtfertigt sein.
  • Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) tritt in Kraft, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung erfolgreich anficht. Dann muss der Arbeitgeber seine Gründe offenlegen und möglicherweise eine Abfindung an den ehemaligen Mitarbeiter zahlen oder ihn weiter beschäftigen.
  • Die Kündigung kann unwirksam sein, wenn z. B. formelle Vorgaben oder die Frist nicht eingehalten wurden, die Zustimmung des Betriebsrates fehlt oder sie aus diskriminierenden Gründen erfolgt.

Inhaltsverzeichnis

Ordentliche und außerordentliche Kündigung: Welche Fristen gelten?

Grundsätzlich lassen sich zwei Arten einer Kündigung unterscheiden:

Die ordentliche Kündigung, auch fristgerechte Kündigung genannt, erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im BGB § 622 geregelt und orientiert sich an der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Ein Mitarbeiter, der lediglich zwei Jahre im Unternehmen tätig war, hat Anspruch auf eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonates. Bei einem Mitarbeiter, der zehn Jahre für die Firma tätig war, beträgt die Kündigungsfrist schon vier Monate und bei einem Mitarbeiter, der 20 Jahre tätig war, sieben Monate. Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt jedoch nur, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine anderen Kündigungsfristen festgelegt wurden.

In bestimmten Fällen können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aber auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, für die die Kündigungsfrist nicht gilt. Dabei handelt es sich meist um eine grobe Pflichtverletzung, z. B. um Diebstahl in der Firma oder eine unbotmäßige Beschimpfung des Vorgesetzten. In seltenen Fällen kann auch eine personenbedingte Kündigung fristlos erfolgen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer zu einer Haftstrafe verurteilt wird oder wenn Drogenmissbrauch ans Licht kommt. Diese Form der Kündigung wird auch die fristlose Kündigung genannt. Eine wichtige Frist ist aber in der Tat einzuhalten: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Was müssen Arbeitgeber beim Ausstellen der Kündigung beachten?

Grundsätzlich muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer – sowohl bei einer ordentlichen als auch einer außerordentlichen Kündigung – schriftlich erfolgen. Diese Aufgabe übernimmt für den Arbeitgeber in der Regel die Personalabteilung, die entsprechende Formschreiben einsetzt. Formfehler können das Kündigungsschreiben unwirksam oder anfechtbar machen und zu gerichtlichen Auseinandersetzungen führen. Wichtig sind u. a. die Angabe des aktuellen Datums, das Wort „Kündigung“ im Betreff und die originale Unterschrift des Chefs oder des Personalverantwortlichen. Eine eingescannte Unterschrift oder eine E-Mail mit elektronischer Unterschrift reichen nicht aus.

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Welche Kündigungsgründe gibt es?

Allgemein wird zwischen drei Kündigungsgründen unterschieden:

  • Betriebsbedingte Kündigung (z. B. eine schlechte wirtschaftliche Lage, die einen Personalabbau zur Kostensenkung erforderlich macht)
  • Personenbedingte Kündigung (Probleme mit dem Arbeitnehmer)
  • Verhaltensbedingte Kündigung (Fehlverhalten des Arbeitnehmers)

Als Fehlverhalten des Arbeitnehmers gilt beispielsweise häufiges Zuspätkommen. Hier hat es der Arbeitnehmer selbst in der Hand, das Fehlverhalten abzustellen. Generell muss zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm eine Chance zur Besserung zu geben. Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit dauerhaft nicht leisten kann. Beispielsweise ist dies bei einer langen Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose der Fall.

Wann muss der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung angeben?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung nicht dazu verpflichtet, diese zu begründen. Ist die Angabe von Gründen auf jeden Fall erforderlich, dann hat das in der Regel mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu tun:

Das Kündigungsschutzgesetz Das KSchG in Deutschland schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit vor ungerechtfertigten Kündigungen. Es erfordert, dass ordentliche Kündigungen sozial gerechtfertigt sind, also aus den oben genannten betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben – dann muss der Arbeitgeber seine Gründe offenlegen. Besonderen Schutz genießen dabei Schwangere (bis vier Monate nach der Entbindung), Schwerbehinderte, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende nach der Probezeit. Doch auch reguläre Arbeitnehmer können oft rechtlich gegen die Kündigung vorgehen. Dabei kann theoretisch das Recht auf Weiterbeschäftigung erstritten werden, doch in der Praxis ist dies aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses selten der Fall. Stattdessen wird in aller Regel eine Abfindung angeboten oder die bereits angebotene Abfindung erhöht.

Wann ist eine Kündigung unwirksam?

Das sind die wichtigsten Aspekte, die dazu führen können, dass eine Kündigung als unwirksam eingestuft wird:

  • Formelle Gründe, etwa wenn die Unterschrift fehlt oder die Schriftform nicht eingehalten wurde
  • Nichteinhaltung der Kündigungsfrist
  • Die Kündigung ist weder betriebsbedingt noch personenbedingt noch verhaltensbedingt gerechtfertigt
  • Bei Personen, die unter besonderem Schutz stehen (wie z.B. Schwangere oder Schwerbehinderte) fehlt die vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde oder des Betriebsrats
  • Diskriminierung (z.B. bei einer Kündigung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter oder Religion)

Fazit

Eine Kündigung ist eine komplexe und oft belastende Angelegenheit sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber die rechtlichen Rahmenbedingungen und formellen Anforderungen genau beachten, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Eine sorgfältige und gut begründete Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften ermöglicht eine faire und transparente Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Letztendlich hat eine Kündigung aber nicht nur eine rechtliche, sondern vor allem auch eine menschliche Komponente – und erfordert daher Sensibilität und Respekt auf beiden Seiten.

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