Natürlich kann eine Kündigung auch etwas Positives haben, zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer in eine besser bezahlte Position in einem anderen Unternehmen wechselt. Doch meist hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen unangenehmen Beigeschmack, denn schon per Definition handelt es sich um die einseitige Erklärung eines Vertragspartners, das Vertragsverhältnis zu beenden. Dabei kann es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung handeln.
Was müssen Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung beachten?
Grundsätzlich muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen. Diese Aufgabe übernimmt für den Arbeitgeber in der Regel die Personalabteilung, die entsprechende Formschreiben einsetzt. Formfehler können das Kündigungsschreiben unwirksam oder anfechtbar machen und zu gerichtlichen Auseinandersetzungen führen. Wichtig sind u. a. die Angabe des aktuellen Datums, das Wort „Kündigung“ im Betreff und die originale Unterschrift des Chefs oder des Personalverantwortlichen. Eine eingescannte Unterschrift oder eine E-Mail mit elektronischer Unterschrift reichen nicht aus.
Ganz wichtig ist die Einhaltung der Kündigungsfrist, die im BGB § 622 geregelt ist und sich an der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses orientiert. Ein Mitarbeiter, der lediglich zwei Jahre im Unternehmen tätig war, hat Anspruch auf eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonates. Bei einem Mitarbeiter, der zehn Jahre für die Firma tätig war, beträgt die Kündigungsfrist schon vier Monate und bei einem Mitarbeiter, der 20 Jahre tätig war, sieben Monate. Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt jedoch nur, wenn im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine anderen Kündigungsfristen festgelegt wurden.
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Die Kündigungsgründe
Allgemein wird zwischen drei Kündigungsgründen unterschieden:
- Betriebsbedingte Kündigung (z. B. eine schlechte wirtschaftliche Lage, die einen Personalabbau zur Kostensenkung erforderlich macht)
- Personenbedingte Kündigung (Probleme mit dem Arbeitnehmer)
- Verhaltensbedingte Kündigung (Fehlverhalten des Arbeitnehmers)
Als Fehlverhalten des Arbeitnehmers gilt beispielsweise häufiges Zuspätkommen. Hier hat es der Arbeitnehmer selbst in der Hand, das Fehlverhalten abzustellen. Generell muss zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten aufmerksam zu machen und ihm eine Chance zur Besserung zu geben. Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit dauerhaft nicht leisten kann. Beispielsweise ist dies bei einer langen Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose der Fall.
Die außerordentliche Kündigung
Der Chef kann in bestimmten Fällen eine fristlose außerordentliche Kündigung aussprechen, für die die Kündigungsfrist nicht gilt. Dabei handelt es meist um eine grobe Pflichtverletzung, z. B. um Diebstahl in der Firma oder eine unbotmäßige Beschimpfung des Vorgesetzten. In seltenen Fällen kann auch eine personenbedingte Kündigung fristlos erfolgen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer zu einer Haftstrafe verurteilt wird oder wenn Drogenmissbrauch ans Licht kommt.
Das Kündigungsschutzgesetz
In manchen Fällen schützt das Kündigungsschutzgesetz den Arbeitnehmer. Besonderen Schutz genießen Schwangere (bis vier Monate nach der Entbindung) und Schwerbehinderte. Doch auch reguläre Arbeitnehmer können oft rechtlich gegen die Kündigung vorgehen. Dabei kann theoretisch das Recht auf Weiterbeschäftigung erstritten werden, doch in der Praxis ist dies aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses selten. Stattdessen wird in aller Regel eine Abfindung angeboten oder die bereits angebotene Abfindung erhöht.
