Bei einer Abmahnung weist der Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf dessen vertragswidriges Verhalten hin und fordert ihn auf, dieses in Zukunft zu unterlassen. Schlechtleistungen, zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz oder Genuss von Alkohol während der Arbeitszeit zählen zu den weitverbreiteten Abmahnungsgründen. Indem der Arbeitgeber den Angestellten abmahnt, gibt er ihm die Chance, sein Verhalten zu ändern und damit sein Beschäftigungsverhältnis zu retten.
Denn Abmahnungen können auch zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung dienen. Setzt der Mitarbeiter die bemängelten Verhaltensweisen fort, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis aufzukündigen. In dieser Hinsicht lässt sich eine Abmahnung als Gelbe Karte verstehen. Schenkt der Arbeitnehmer ihr keine Beachtung und setzt sein Fehlverhalten fort, folgt die Rote Karte in Form der Kündigung.
Hinweis: Bei sehr gravierenden Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel schwerem Diebstahl, Betrug oder der Weitergabe von Firmengeheimnissen an Wettbewerber, ist auch eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung mit sofortiger Wirkung möglich.
Form und Inhalt der Abmahnung
Die Schriftform ist bei Abmahnungen juristisch zwar nicht erforderlich, aber sehr empfehlenswert. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf eine eventuell später durchzuführende Kündigung: Das Arbeitsgericht akzeptiert ein Abmahnungsschreiben als Beweisstück, dies ist bei Gesprächsprotokollen nicht unbedingt der Fall. Der Arbeitgeber sollte vom abgemahnten Arbeitnehmer verlangen, das mit Ort und Datum versehene Schreiben als Zweitschrift zu unterzeichnen.
Hinweis: Die Unterschrift des Arbeitnehmers unter das Abmahnungsschreiben stellt kein Schuldanerkenntnis dar. Damit bestätigt er lediglich, dass er das Schriftstück erhalten und dessen Inhalt zur Kenntnis genommen hat.
Tipp:
So können Sie Ihre Personalarbeit neu gestalten – Jetzt moderne Personalsoftware kennenlernen
Eine wirksame Abmahnung setzt voraus, dass Arbeitgeber, der das Fehlverhalten präzise beschreibt. So reicht es zum Beispiel nicht aus, auf „ständiges Zuspätkommen“ zu verweisen. Vielmehr ist es erforderlich, genau anzugeben, an welchen Tagen der Arbeitnehmer um welche Uhrzeit zu spät an seinem Arbeitsplatz oder Einsatzort erschien.
Arbeitgeber mahnen juristisch korrekt nur Verhaltensweisen ab, die ihre Arbeitnehmer mit ihrem Willen steuern können. Aus diesem Grund ist es zum Beispiel nicht möglich, krankheitsbedingte Fehlzeiten abzumahnen. Der Arbeitnehmer hat in der Regel keinen Einfluss auf die Dauer seiner Erkrankung. Außerdem muss der Arbeitgeber die Darstellung der Pflichtverletzung so formulieren, dass der Mitarbeiter ohne Schwierigkeiten nachvollziehen kann, worin sein Fehlverhalten lag.
Es ist es nicht ratsam, zu viel Zeit zwischen Abmahnung und Kündigung vergehen zu lassen. Der Arbeitnehmer und auch der Arbeitsrichter können dieses Verhalten als stillschweigende Duldung des Fehlverhaltens interpretieren.
Darüber hinaus sollte das Abmahnungsschreiben aufzeigen, mit welchen Konsequenzen der Angestellte bei einer Fortsetzung seines vertragswidrigen Verhaltens zu rechnen hat. In der Regel handelt es sich dabei um eine verhaltensbedingte Kündigung.
Rücknahme und Klage
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine zu Unrecht erteilte Abmahnung zurücknimmt. Dieses Recht umfasst auch die Möglichkeit, notfalls Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Den Klageweg beschreiten Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber die Abmahnung nicht freiwillig zurückzieht. In der Regel legen Arbeitgeber das Abmahnungsschreiben zu Dokumentationszwecken in der Personalakte des betroffenen Mitarbeiters ab. Gewinnt der Arbeitnehmer das Verfahren vor dem Arbeitsgericht, ist das Abmahnungsschreiben aus der Personalakte zu entfernen.
