Von Tür zu Tür? – Ursachen und Maßnahmen bei hoher Mitarbeiterfluktuation

Ist die Mitarbeiterfluktuation eines Unternehmens hoch, kann das verschiedene Ursachen und Auswirkungen haben: Häufig bringt ein Mitarbeiterwechsel neuen, frischen Wind ins Team und fördert agile Prozesse. Doch wenn zu oft zu viele qualifizierte Talente den Kurs wechseln, ist das mit Kosten, Frust und Unsicherheit verbunden.

Immer mehr Beschäftigte wechseln ihren Arbeitgeber oder sind für eine Neuorientierung offen. Der Verlust von qualifizierten Mitarbeitern kann nicht nur erhebliche Kosten verursachen, sondern auch den reibungslosen Betrieb und den langfristigen Erfolg des Unternehmens beeinträchtigen. Besonders für das HR Management und die Führungskräfte ist es von großer Bedeutung, die Ursachen hinter der Mitarbeiterfluktuation zu verstehen und gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um Talente langfristig zu binden.

Mitarbeiter- und Personalfluktuation: Definition und Überblick

Die Mitarbeiterfluktuation, auch oft als Personal- oder Arbeitskräftefluktuation bezeichnet, beschreibt die Abgänge der in einem Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Grundsätzlich umfasst die Fluktuation alle Arten von Auflösungen der Arbeitsverhältnisse, seien sie auf freiwilliger Basis, wie etwa bei Kündigung oder Ruhestand oder auf unfreiwilliger Basis, zum Beispiel bei einer Entlassung. Eine entscheidende Rolle kommt jedoch den Kündigungen auf Seiten der Arbeitnehmer zu. Wenn es oft vorkommt, dass qualifizierte Kräfte sich gegen das Unternehmen entscheiden, sind Personalentscheider gut beraten, auf Ursachenforschung zu gehen.

Darum kündigen Mitarbeiter – Gründe für die steigende Fluktuation

Grundsätzlich ist die Fluktuation ein normaler Bestandteil des unternehmerischen Handelns. Laut der Zeitschrift „Die Aktiengesellschaft“ haben im Jahr 2022 allerdings 5,2 Millionen, also 15,2 Prozent, der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber gewechselt. Damit stieg die Fluktuationsrate im Vergleich zum Vorjahr um 2,7 Prozent. Die Arbeitnehmer haben durch aktuelle strukturelle Veränderungen wie den Fachkräftemangel und die Great Resignation eine viel größere Auswahl an Arbeitsplätzen als noch vor einigen Jahren. Das mache die Arbeitnehmer so wechselhaft. Grundsätzlich lassen sich für die Fluktuation vier Treiber unterscheiden: Persönliche Treiber hängen mit individuellen Bedürfnissen und Lebenssituation zusammen und sind vom Arbeitgeber nur bedingt zu beeinflussen. Ein emotionaler Treiber kann etwa Unzufriedenheit mit den Aufgaben oder der Unternehmenskultur sein, während rationale Treiber eher mit Faktoren wie der Entlohnung oder den Aufstiegschancen verbunden sind. Externe Treiber betreffen den allgemeinen Arbeitsmarkt – etwa die wirtschaftliche Lage oder der Grad der Arbeitslosigkeit.

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Die Folgen von Mitarbeiterfluktuation: Hohe Kosten für Unternehmen

Positive Folgen der Mitarbeiterfluktuation sind frische Impulse, Sichtweisen und Kreativität durch neue Mitarbeiter. Aber durch das Ausscheiden wichtiger Mitarbeiter gehen auch Fachkompetenzen und Wissen verloren. Außerdem hat eine zu hohe Fluktuation negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur. Der größte Punkt sind allerdings die zusätzlichen Kosten, die durch den Mitarbeiterverlust entstehen. Die Neubesetzung einer Stelle ist sehr kostspielig. Das Recruiting und Onboarding neuer Mitarbeiter sind mit finanziellem und zeitlichem Aufwand verbunden und können die Kontinuität und Stabilität im Unternehmen beeinträchtigen.

Man unterscheidet zwischen direkten und indirekten Fluktuationskosten:

• Direkte Fluktuationskosten sind die unmittelbaren und quantifizierbaren Ausgaben, die durch den Abgang eines Mitarbeiters entstehen: unter anderem Abfindungen für entlassene Mitarbeiter, Kosten für Stellenanzeigen oder Schulungen für neue Mitarbeiter.
• Indirekte Fluktuationskosten sind oftmals schwerer festzustellen und werden seltener berücksichtigt, da sie in der Regel erst langfristig auftreten. Die indirekten Kosten entstehen etwa durch Produktivitäts- und Qualitätsverluste oder Kundenbeziehungen, die unter dem Wechsel leiden.

Alle wichtigen Details und eine Formel zur Berechnung der Fluktuationskosten haben wir hier zusammengefasst.

Persönliche Kommunikation und Onboarding als Gegenmaßnahmen

Gehen zu oft Mitarbeiter, die für den Unternehmenserfolg eine tragende Rolle spielen, sind also Maßnahmen erforderlich: Eine langfristige Mitarbeiterbindung kann zum Beispiel durch regelmäßigen Austausch, eine gesunde Arbeitsatmosphäre und attraktive Benefits erfolgen. Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten und -orte können helfen – aber solange die Kommunikation untereinander nicht stimmt, wird auch das nicht zwingend die Mitarbeiter davon abhalten, das Unternehmen zu verlassen. Besonders wichtig ist also der regelmäßige Austausch auf Augenhöhe. Dieser sorgt nicht nur für eine höhere Bindung der Mitarbeiter, sondern hilft auch herauszufinden, was diesen ggf. fehlt: Sei es eine leistungsabhängige Entlohnung, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten oder der Wunsch nach einem flexibleren Arbeitsmodell. Im Gespräch können die Arbeitnehmer ihre Probleme und Wünsche schildern.

Fazit: Frühes Handeln für langfristige Mitarbeiterbindung

Wer früh beginnt, hat auch die besten Chancen, die Mitarbeiter langfristig zu binden. Bereits bei der Einarbeitung, dem sogenannten Onboarding, können HR und Führungskräfte den Grundstein für eine gute Beziehung legen. Auch Schritte wie Teambuilding oder andere Weiterbildungsmaßnahmen können die Personalerhaltung fördern. Es lohnt sich, die Auseinandersetzung mit dem Thema anzustoßen: Denn es gibt zahlreiche weitere Maßnahmen, die die Bindung der Mitarbeiter verstärken und für einen guten Unternehmenszusammenhalt sorgen.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiterfluktuation

Was versteht man unter Mitarbeiterfluktuation?

Mitarbeiterfluktuation beschreibt die Abgänge von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Dies umfasst alle Formen von Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, sei es freiwillig durch Kündigung oder Ruhestand oder unfreiwillig durch Entlassung. Besonders relevante Ursachen für Fluktuation sind individuelle Bedürfnisse, Unzufriedenheit mit Aufgaben oder Entlohnung sowie strukturelle Veränderungen, wie der Fachkräftemangel.

Welche Konsequenzen hat eine hohe Mitarbeiterfluktuation für Unternehmen?

Hohe Fluktuation kann frische Ideen bringen, aber auch den Verlust von Fachwissen und Kompetenzen bedeuten. Die Unternehmenskultur kann leiden, und die entstehenden Kosten sind beträchtlich. Direkte Kosten umfassen Abfindungen und Neueinstellungen, während indirekte Kosten langfristige Produktivitäts- und Qualitätsverluste sowie beeinträchtigte Kundenbeziehungen einschließen.

Welche gezielten Maßnahmen können ergriffen werden, um die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren?

Langfristige Mitarbeiterbindung kann durch regelmäßigen Austausch, eine positive Arbeitsatmosphäre und attraktive Benefits gefördert werden. Flexible Arbeitsbedingungen sind hilfreich, aber eine offene Kommunikation auf Augenhöhe ist unerlässlich. Persönliche Gespräche ermöglichen es, Probleme und Wünsche der Mitarbeiter zu erkennen und angemessen zu reagieren. Ein frühzeitiges Handeln, effektives Onboarding und kontinuierliche Weiterbildung sind entscheidend, um langfristige Mitarbeiterbindung zu gewährleisten und den Unternehmenszusammenhalt zu stärken.

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