Fluktuation am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Austauschrate und beschreibt, wie viele Mitarbeiter ins Unternehmen einsteigen und wieder ausscheiden. Jedes Unternehmen wird eine gewisse Fluktuationsrate haben, da Angestellte aus unterschiedlichen Gründen ihre Mitarbeit beenden. Auf viele der Ursachen haben Unternehmen keinen Einfluss, etwa wenn ein Arbeitnehmer in Rente geht, aus privaten Gründen in eine andere Stadt zieht oder sich selbstständig machen möchte. Außerdem können berufsspezifische, wirtschaftliche oder politische Faktoren die Ausscheidungsrate prägen. Darauf hat das Unternehmen nur wenig bis keinen Einfluss. In Behörden mit hohem Beamtenanteil ist die Fluktuationsrate naturgemäß geringer als etwa in der Gastronomie. Aus diesen Gründen lässt sich anhand der Austauschrate keine allgemeingültige Aussage treffen.
Scheiden hingegen überdurchschnittlich viele Mitarbeiter aus dem Betrieb aus und wechselt die Belegschaft ständig, kann dies auf unternehmensinterne Probleme hindeuten. Für das Personalmanagement sind daher die Ursachen von erhöhter Fluktuation interessant, die das Unternehmen selbst beeinflussen kann. Solche Motive lassen sich unter anderem im Führungsstil, im Betriebsklima, in den Entwicklungsmöglichkeiten und in den Gehaltskonditionen finden. Ist ein Mitarbeiter unzufrieden mit einem oder mehreren dieser Punkte, wird er eher geneigt sein, seinen Arbeitgeber zu verlassen und sich eine neue Stelle zu suchen. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, die eng verknüpft ist mit Mitarbeiterzufriedenheit, sollten daher in der Personalstrategie priorisiert werden.
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Wie lassen sich Mitarbeiter ans Unternehmen binden?
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation verursacht zusätzliche Kosten, kann sich negativ auf die Motivation der verbleibenden Belegschaft auswirken und führt unter Umständen zu Imageschäden. Für Führungskräfte und die Geschäftsführung sollte es daher ein Warnsignal sein, wenn häufig Kündigungen eingehen und insbesondere Leistungsträger das Unternehmen schnell wieder verlassen. Zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung bieten sich verschiedene Maßnahmen an. Von einer fairen Bezahlung über das Führungskräfte-Coaching bis hin zur Verbesserung der Work-Life-Balance gibt es zahlreiche Strategien. Damit diese zielführend sind, sollte sich das Unternehmen zunächst mit den Problemen näher auseinandersetzen.
Im Rahmen von Exit-Gesprächen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, die individuellen Gründe für die Kündigung herauszufinden und daraus Handlungsempfehlungen abzuleiten. Befragt werden sollten außerdem möglichst alle Angestellte, unabhängig von ihrer Position und der Hierarchiestufe im Unternehmen. Bei systematischen Mitarbeiterbefragungen im jährlichen Turnus können Schwachstellen und Meinungen erfasst werden. Anhand der Ergebnisse lassen sich Ansatzpunkte finden, die sich zur Verbesserung des Betriebsklimas, zu einer erhöhten Mitarbeiterbindung und zur Durchführung von Veränderungsprojekten nutzen lassen.
Durch die Mitarbeiterbeteiligung in Form von Qualitätszirkeln und Workshops geben Unternehmen ihren Mitarbeitern außerdem die Chance, aktiv an Optimierungsmaßnahmen mitzuwirken. Neben dem Mitarbeiter-Engagement spielen in heutigen Unternehmen auch Führung und Transparenz eine wichtige Rolle. Eine geringe Fluktuationsquote kann sich gerade in Zeiten von Führungskräftemangel als entscheidender Wettbewerbsvorteil für Unternehmen erweisen und deren Existenz sichern.
