So halten Sie Top Performer! 7 Tipps für einen internen Talentpool

Haben Sie Schwierigkeiten, Überflieger in Ihrem Unternehmen zu halten? 70 % der HR Mitarbeiter haben Schwierigkeiten, talentierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Das ist ein Problem. Ganz besonders, wenn man berücksichtigt, dass leistungsstarke Mitarbeiter bis zu 400 % produktiver als durchschnittliche Mitarbeiter sind. Im Kampf um die besten Talente haben wir einen Stellenmarkt zu Gunsten der Arbeitnehmer. Gute Mitarbeiter wissen, dass sie die Wahl haben, zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln, wenn sie bei ihrem derzeitigen nicht das bekommen, was sie möchten. HR- und People-Teams wissen daher, dass ein interner Talentpool unentbehrlich ist, um Top Performer zu halten.

Was ist ein interner Talentpool?

Ein interner Talentpool ist innerhalb eines Unternehmens ein Pool mit Kandidaten, die geeignet sind, interne Positionen im Unternehmen zu besetzen. Interne potenzielle Kandidaten werden konkret mit zu besetzenden Positionen abgeglichen. Im Gegensatz zu einer Personalstrategie, die den voraussichtlichen Personalbedarf für ein Unternehmen betrachtet, versucht ein interner Talentpool, die prognostizierten Stellen unternehmensintern zu besetzen. Im Ergebnis ist es wahrscheinlicher, dass Angestellte im Unternehmen bleiben und das Unternehmenswachstum voranbringen.

Die besten Unternehmen sind People Companies

Es ist nicht überraschend, dass es erfolgreichen, schnell wachsenden Unternehmen oft am besten gelingt, besondere Talente an sich zu binden. Selbstverständlich ist es einfacher, leistungsstarke Mitarbeiter zu halten, wenn es dem Unternehmen gut geht. Angestellte möchten für die besten Unternehmen arbeiten. Schnell wachsende Unternehmen entsprechen mit höherer Wahrscheinlichkeit dem, was wir als „People Companies“ bezeichnen. Das sind die Unternehmen, die wissen, wie wichtig ihre Belegschaft für das Wachstum ist. Und ihnen ist bewusst, welcher enorme Vorteil darin liegt, die besten Talente anzuziehen und an sich zu binden.

Diese People Companies haben viele herkömmliche HR-Prozesse gegen einen stärker mitarbeiterzentrierten Ansatz ausgetauscht. Häufig haben sie viele HR-Prozesse automatisiert, um sich auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt: ihre Mitarbeiter und das Schaffen großartiger Mitarbeitererfahrungen für diese. Sehen wir uns an, wie Unternehmen dies in Bezug auf das Halten guter Mitarbeiter bewerkstelligen.

7 Tipps für den Aufbau eines internen Talentpools

1. People Marketing einsetzen, um besondere Talente zu halten

Sie verfügen vielleicht über Kunden-Marketingstrategien, um Kunden anzuwerben und zu halten. Aber haben Sie auch Employer-Branding- und People-Marketing-Strategien, um interne Talente anzuziehen und zu halten?

Um die besten Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, ist es ganz wichtig zu verstehen, wie man eine Umgebung schafft, in der die Menschen gerne arbeiten. Die besten People Companies setzen Techniken aus dem Marketing ein und wenden diese auf HR- und People-Strategien an, um zu gewährleisten, dass sie Mitarbeitererfahrungen schaffen, die dazu beitragen, die besten Talente zu halten. In diesem Artikel hatten wir gezeigt, wie Sie People Marketing im Recruiting einsetzen. Dies lässt sich auch auf interne Stellenbesetzungen beziehen.

2. Mitarbeiterziele frühzeitig erkennen

Sobald ein neu eingestellter Mitarbeiter im Unternehmen angekommen ist, ist es wichtig, dass Führungskräfte sich mit demjenigen zusammensetzen und herausfinden, welche Ziele der Mitarbeiter für seine persönliche Entwicklung und seine Karriere hat. Das wird helfen, die Ambitionen eines Mitarbeiters in einem frühen Stadium seiner Karriere zu ermitteln. So wird der Weg für einen soliden Entwicklungsplan geebnet, der zu diesem Zweck erstellt werden soll und helfen kann, Engagement und Motivation aufrechtzuhalten.

3. Ersetzen Sie jährliche Beurteilungen durch kontinuierliche Gespräche

Die Zeiten der Jahresbeurteilungen sind vorbei. Kontinuierliche Gespräche geben über das Jahr verteilt regelmäßig Feedback und erfassen Feedback in kürzeren Intervallen und auf iterative Weise. Die Karriereplanung ist ein wesentlicher Teil davon. Führungskräfte sollten die Mitarbeiterziele immer wieder überprüfen, um sicherzustellen, dass sie die passenden internen Kandidaten den möglichen Rollen in ihrer Pipeline zuordnen.

4. Nutzen Sie Daten für umsetzbare Erkenntnisse

Durch People Science erhalten Führungskräfte Erkenntnisse darüber, was ihre Belegschaft antreibt. Sie nutzen Daten, um solidere Erkenntnisse über ihre Mitarbeiter und Motivationen zu gewinnen. Sie bauen eine effektive Pipeline auf, die Mitarbeiter den Rollen zuordnet, die zu ihren Fähigkeiten und Ambitionen passen.

Dies kann genutzt werden, um fundiertere, faktengestützte Personalentscheidungen zu treffen, aber auch für Vorhersagezwecke, damit Manager strategischere Entscheidungen über ihren Talentpool treffen können.

5. Bewerben Sie Stellen sowohl intern als auch extern

Das versteht sich eigentlich von selbst, aber wir möchten es dennoch erwähnen. Es ist unentbehrlich sicherzustellen, dass Ihren Talenten die gleichen Chancen wie externen Bewerbern geboten werden. Dazu müssen Kandidaten für Stellen auch intern rekrutiert werden. Zeigen Sie, dass Sie ihre Stärken und Potenziale erkennen und schließen Sie sie nicht von Beförderungen aus, indem Sie Ihre Suche schwerpunktmäßig außerhalb des Unternehmens durchführen.

6. Entwickeln und belohnen Sie Mitarbeiter

Diesen Punkt kann man gar nicht genug betonen. Sorgen Sie dafür, dass Sie den Mitarbeitern ständig Entwicklungsprogramme und -chancen bieten, die auf ihre Karriereinhalte und -ziele abgestimmt sind. Das bedeutet nicht nur, ein unternehmensweites Entwicklungsprogramm zu schaffen und dieses intern zu bewerben. Es geht darum, den Antrieb und die Ambitionen einzelner Mitarbeiter zu verstehen und passende Chancen zu bieten, damit sie in ihren Positionen Erfüllung finden.

Schulen Sie Ihre Mitarbeiter, ausgerichtet auf bestimmte Stufen und Kompetenzen. Senden Sie Mitarbeiter zu internen und externen Schulungen und ermöglichen Sie ihnen Erfahrungen in unterschiedlichen Abteilungen und Positionen.

Individuelle Entwicklungsprogramme sollten folgende Punkte abdecken: Personalmanagement, Beeinflussung von Kollegen, Aufbau von Wissen über das Unternehmen, Aufbau von Kontrollsystemen, Aneignen von Führungskompetenzen, Umgang mit schwierigen Situationen, Verhandeln, Eingrenzen und Lösen von Problemen sowie Managen von früheren Kollegen oder Vorgesetzten.

7. Verstehen, was Mitarbeiter möchten

Nur 12 % der Mitarbeiter, die wir als Teil unserer jüngsten Umfrage (Siehe Download unter dem Beitrag) interviewt haben, geben an, dass sie regelmäßig dazu befragt werden, wie ihre Arbeitserfahrungen verbessert werden könnten. Fast die Hälfte (47 %) wurde dazu noch nie befragt. Für den Aufbau eines Talentpools ist es unerlässlich, die Mitarbeiter in den Mittelpunkt Ihrer Talentplanung zu stellen und verschiedene Ansätze auf jeden Mitarbeiter zuzuschneiden. Etwas, das für die Entwicklung eines Mitarbeiters nützlich ist, ist für einen anderen möglicherweise wertlos.

Ein Talentpool ist ein langfristiges Spiel

Der Aufbau eines internen Talentpools bedeutet, dass HR- und People-Teams immer am Puls der Zeit sein und wissen müssen, welche Talente fehlen, was benötigt wird und wer vakante Stellen am besten besetzen kann. Ein Talentpool aufzubauen ist ein langfristiges Projekt, das erhebliche Planung erfordert, die wiederum durch Daten und Analysen gestützt werden muss. Es lohnt sich aber, dieses Thema von Anfang an richtig anzugehen, um dem Unternehmen dauerhaft Talente und letztendlich Wachstum zu sichern.