Inklusion: 5 Wege, um Mitarbeiter mit Behinderungen wirksam zu unterstützen

Eine Milliarde Menschen auf der Welt leben mit irgendeiner Form von Behinderung, aber ihre Fähigkeiten werden von Unternehmen leider regelmäßig übersehen. Das ist so, als würde man ein Marktpotenzial von der Größe der USA, Brasiliens, Indonesiens und Pakistans zusammengerechnet ignorieren. Warum Inklusion absolut unverzichtbar ist und Sie Mitarbeiter mit Behinderungen aktiv rekrutieren und unterstützen, wollen wir in diesem Artikel thematisieren.

Inklusion: Was bedeutet das?

Inklusion bedeutet, dass jeder Mensch ganz natürlich dazu gehört. Egal wie er aussiehst, welche Sprache er sprichst oder ob er eine Behinderung hat. Jeder kann mitmachen. So beschreibt es die Aktion Mensch. In der UN Behindertenrechtskonvention geht es nicht mehr um die Integration von “Ausgegrenzten”, sondern darum, von vornherein allen Menschen die uneingeschränkte Teilnahme an allen Aktivitäten möglich zu machen. Nicht der Mensch mit Behinderung hat sich zur Wahrung seiner Rechte anzupassen, sondern das gesellschaftliche Leben Aller muss von vornherein für alle Menschen (inklusive der Menschen mit Behinderungen) ermöglicht werden. Insofern geht es darum, Menschen mit Behinderungen ganz selbstverständlich in eine Unternehmenskultur einzubeziehen und auch bei der Suche nach potenziellen Mitarbeitern dieses Potenzial nicht zu ignorieren.

Potenzial erkennen und erweitern

Mit dem Bewusstsein für Inklusion erweitern Sie Ihr Potenzial. Das gilt für alle Menschen, die vermeintlich andersartig sind. Menschen mit Behinderungen einzustellen bedeutet, dass Sie mehr hochqualifizierte Kandidaten anziehen, Ihren Talentpool vergrößern, die Teamleistung verbessern, die Produktivität fördern und ein Arbeitgeber der Wahl werden.

Im Folgenden erläutern wir fünf Dinge, die Sie in Ihrem Unternehmen beachten sollten, damit Sie Mitarbeiter mit Behinderungen am Arbeitsplatz wirklich unterstützen.

1. Sorgen Sie in jedem Teil Ihres Einstellungsprozesses für Barrierefreiheit

Ein barrierefreier Personalvermittler zu sein, bedeutet sehr viel mehr als in Stellenausschreibungen anzugeben, man könne die Interviewprozesse an unterschiedliche Bedürfnisse anpassen. Eine überraschend hohe Zahl an Personaldienstleistern ist für Menschen mit Behinderungen nicht ansprechbar oder zugänglich. Gehen Sie bei der Suche nach Kandidaten also über die Dienstleister hinaus, mit denen Sie normalweise zusammenarbeiten. Sorgen Sie dafür, dass Bewerbungsformulare und Stellenbeschreibungen wirklich barrierefrei sind; das kann bedeuten, Dokumente in großer Schrift, Braille-Schrift oder leicht lesbaren Versionen bereitzustellen. Außerdem sollten Sie sicherstellen, dass sämtliche Online-Dokumente mit Screenreadern kompatibel sind.

Versuchen Sie, Stellenbeschreibungen auf die wesentlichen und nicht auf die bevorzugten Kriterien zu fokussieren. Kleine Faktoren können unbeabsichtigt diskriminieren, indem Dinge dargelegt werden, die für die Position zwar nicht benötigt werden, aber einige Kandidaten mit Behinderungen von einer Bewerbung abhalten.

Nutzen Sie auch alternative Methoden, um Kandidaten beim Ausfüllen von Bewerbungsformularen zu unterstützen, beispielsweise Schnuppertage oder Telefoninterviews. Überlegen Sie aktiv, welche Teilnahmeanforderungen Menschen mit Behinderungen an dem Tag haben könnten, wie beispielsweise Rollstuhlzugang, Induktionsschleife für Hörhilfen oder Computerzugang.

Zu guter Letzt beobachten Sie die Ergebnisse des Bewerbungsprozesses, um Ihre eigenen Richtlinien zu überprüfen und sicherzustellen, dass diese für das Einstellen von Menschen mit Behinderungen effektiv sind. So können Sie nach Bedarf Anpassungen und Weiterentwicklungen vornehmen.

2. Mythen unter Führungskräften abbauen

Einige Führungskräfte, die noch keine Erfahrung in der Zusammenarbeit mit behinderten Personen haben und auch im persönlichen Leben keine Menschen mit Behinderungen kennen, kann die Vorstellung, zum ersten Mal jemanden mit einer Behinderung zu führen, verschrecken. Sie sind möglicherweise besorgt, ob Sie die richtigen Dinge sagen oder ausreichende Unterstützung bereitstellen werden. Ein simples Aufräumen mit Mythen kann diesen Führungskräften das Zutrauen und das Wissen vermitteln, das sie zur Unterstützung von behinderten Mitarbeitern benötigen. Ein Beispiel:

Mythos: Menschen mit Behinderungen fehlen häufiger bei der Arbeit

Wahrheit: 90 % der Arbeitgeber geben an, dass sie bei Menschen mit Behinderungen nicht von häufigeren Abwesenheiten ausgehen. Dies geht aus einer Studie von Reed and Disability Rights UK hervor.

Erklären Sie Führungskräften, dass sie keine Experten sein müssen und ermutigen Sie sie, offene Gespräche mit behinderten Mitarbeitern zu führen, um zu ermitteln, welche Art von Unterstützung benötigt wird. Tatsächlich ist es so, dass Manager in fortschrittlichen People Companies ohnehin mit allen Mitarbeitern Gespräche darüber führen sollten, wie eine großartige Arbeitserfahrung für sie aussieht, welche Unterstützung sie benötigen, und was sie antreibt. Das gilt für alle Mitarbeiter, egal ob sie eine Behinderung haben oder nicht. Bereiten Sie Manager entsprechend vor, damit sie diese Gespräche mit Selbstvertrauen führen können.

3. Nehmen Sie Anpassungen an den Arbeitsplätzen vor

Es ist wichtig zu bedenken, dass nicht alle Behinderungen körperlicher Natur sind, und dies zu berücksichtigen, wenn Sie die Arbeitsbedingungen auf eine Art und Weise verändern möchten, die für alle Mitarbeiter passt.

Mitarbeiter mit neurodivergenten Erkrankungen wie ADHS, Legasthenie und Autismus fällt es schwer, mit hellen Lichtern, lauten Geräuschen und ausgeprägten Mustern an den Wänden umzugehen. Als Arbeitgeber können Sie beispielsweise für natürliche Beleuchtung sorgen, geräuschunterdrückende Kopfhörer und einen ruhigen Rückzugsraum bereitstellen oder das Arbeiten von zu Hause gestatten. Unterstützungstechnologien wie Screenreader zum Erfassen von Bildschirminhalten, Spracherkennungstechnologie, Schleifen für Hörhilfen oder lautere Telefone können eingesetzt werden.

Bevor Sie jedoch Anpassungen am Arbeitsplatz vornehmen, überlegen Sie, wie Angestellte mit Behinderungen am besten das Büro erreichen. Gibt es öffentliche Verkehrsmittel? Falls nicht, überlegen Sie, ob Sie einen Fahrdienst organisieren oder das Arbeiten von zu Hause gestatten können.

Wenn Sie Kunden auswärts treffen oder Veranstaltungen in externen Räumlichkeiten arrangieren, erkundigen Sie sich vorher immer, ob das Gebäude für Ihre Mitarbeiter mit Mobilitätseinschränkungen geeignet ist. So vermeiden Sie unangenehme Situationen und haben Zeit, sich nach Alternativen umzusehen.

Es ist ganz wichtig, dass Mitarbeiter sich immer trauen, nach Anpassungen zu fragen, anstatt zu schweigen und bei der Arbeit zu leiden oder am Ende gar zu kündigen. Bedenken Sie, dass es sehr viel kostspieliger ist, einen Mitarbeiter zu ersetzen als Anpassungen am Arbeitsplatz vorzunehmen.

4. Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit für alle Mitarbeiter anbieten

Mitarbeitern ohne Behinderungen ist oftmals nicht bewusst, welche Bedürfnisse Kollegen mit Behinderungen haben und welche Unterstützung sie benötigen. Indem Mitarbeiter in Bezug auf die Schwierigkeiten geschult werden, vor denen Menschen mit Behinderungen bei der Arbeit stehen können, können Sie ihnen die Augen für die Dinge öffnen, die sie bedenken sollten.

Fujitsu setzt beispielsweise Webinare ein, um zu zeigen, wie ein typischer Arbeitstag für einen Mitarbeiter mit Behinderung aussieht. Die BBC nutzt virtuelle Realität, um zu demonstrieren, wie schwierig es Personen mit neurodivergenten Erkrankungen fällt sich zu konzentrieren, wenn sie mit Sinneseindrücken überwältigt werden. Solche Schulungen können fortlaufend sein und müssen nicht immer im formellen Rahmen stattfinden, sondern können beispielsweise von Kollegen für Kollegen angeboten werden.

Außerdem sollten diese Angebote die Mitarbeiter darin bestärken, bestimmte Dinge nicht zu tun oder zu sagen; Dinge, die von nicht behinderten Menschen gut gemeint, aber unangebracht sind, wie beispielsweise einem behinderten Kollegen zu sagen, er sei tapfer, in „Kindersprache“ mit Behinderten zu reden oder jemandem zu helfen, ohne dass dies erwünscht ist.

5. Bezahlen Sie alle Mitarbeiter gleich

Dieser Punkt sollte selbstverständlich in Sachen Inklusion sein. Leider bekommen viele Menschen mit Behinderungen das Gefühl vermittelt, dass sie dankbar sein sollten, überhaupt einen Job zu bekommen. Dies ist unmoralisch und demotivierend für Mitarbeiter mit Behinderungen und es ist von Natur aus ungerecht. Es versteht sich von selbst, alle Mitarbeiter gerecht zu behandeln und behinderte Mitarbeiter genauso wie alle anderen zu entlohnen. Ihr Ruf als vielfältiger und integrativer Arbeitgeber wird daher auch Talente anziehen und eine viel kooperativere und engagiertere Belegschaft schaffen.

Es geht um großartige Erfahrungen bei der Arbeit – für alle Mitarbeiter

Als Arbeitgeber ist es Ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass Sie für alle Mitarbeiter gute Erfahrungen schaffen – und natürlich gilt das auch für Mitarbeiter mit Behinderungen. Insofern gehört Inklusion auf die Agenda in Unternehmen.

Dabei geht es nicht nur darum, die Barrierefreiheit von Büros sicherzustellen, sondern auch darum, zu wissen, was diesen Mitarbeitern wichtig ist. So können Sie Erfahrungen schaffen, die nicht nur erforderlich, sondern auch erwünscht sind. Dadurch erhalten Mitarbeiter mit Behinderungen nicht nur die Möglichkeit, überhaupt zu arbeiten, sondern auch sich zu entfalten und erfolgreich zu sein.

In fortschrittlichen People Companies ist dies – ganz im Sinne der Inklusion – für alle Mitarbeiter der Fall. Diese Unternehmen haben verstanden, dass ihre Mitarbeiter ihre wichtigste Ressource sind. Ganz unabhängig, welche Bedürfnisse diese haben.

HR-Fokus Mitarbeiter-Lebenszyklus

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

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