In den meisten Unternehmen unterliegen die Arbeitsverhältnisse dem Kündigungsschutzgesetz, das eine Kündigung, insbesondere eine personenbedingte Kündigung, durch den Arbeitgeber zunächst einmal erschwert. Eine ordentliche Kündigung:
- muss gerechtfertigt sein und
- kann entweder betriebsbedingt,
- personenbedingt oder
- verhaltensbedingt sein.
Die personenbedingte Kündigung bezieht sich auf alle Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und den Fähigkeiten des Angestellten beruhen. Davon klar abzugrenzen ist die verhaltensbedingte Kündigung, die sich etwa aufgrund von Fehlverhalten aussprechen lässt.
Bei personenbedingten Gründen ist dem Angestellten keine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorzuwerfen, weshalb eine Abmahnung in diesen Fällen nicht erforderlich bzw. nicht angebracht ist. Zudem muss dem Mitarbeiter die Möglichkeit eingeräumt werden, seine Eignung innerhalb eines angemessenen Zeitraums herbeizuführen. Ein Beispiel aus dem Praxisalltag wäre ein Mitarbeiter, der aufgrund von Modernisierungen neue Computerkenntnisse erlernen muss, ohne die er seinen Beruf nicht weiter ausführen könnte. Betrifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Sphäre des Mitarbeiters, gelten mehrere Voraussetzungen, die zwingend einzuhalten sind:
- Dem Mitarbeiter kann eine Negativprognose ausgestellt werden, d. h., er wird aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten künftig nicht dazu in der Lage sein, seinen Aufgaben dem Arbeitsvertrag entsprechend nachzugehen.
- Der Arbeitgeber erleidet dadurch erhebliche Beeinträchtigungen.
- Es lässt sich keine alternative Lösung, wie beispielsweise die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, finden.
- Die Interessenabwägung ergibt, dass die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.
Insbesondere für Kleinunternehmen von Bedeutung
Die Möglichkeit zur Kündigung aufgrund personenbedingter Ursachen ist insbesondere für kleinere Firmen relevant. Denn sie können sich oftmals die die Weiterbeschäftigung ungeeigneter Mitarbeiter nicht leisten. Fällt ein Mitarbeiter aus und beeinträchtigt dies den gesamten Betriebsablauf oder wird die verbliebene Belegschaft überbelastet, entstehen für den Arbeitgeber schwerwiegende Beeinträchtigungen. Ist ein Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung nicht mehr fähig, eine Maschine zu bedienen, so stellt dies eine wesentliche Beeinflussen der vertraglichen und betrieblichen Interessen dar.
Lässt sich keine alternative Möglichkeit realisieren, wie die Versetzung auf eine Bürostelle, kann der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung in Betracht ziehen. Bei der Interessenabwägung sind unter anderem:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Alter des Mitarbeiters,
- seine bisherigen Leistungen und
- die Ursache der Störung zu berücksichtigen.
Weitere mögliche Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, sind:
- der dauerhafte Verlust des Führerscheins,
- Straf- und Untersuchungshaft oder auch
- der Entzug der Arbeitserlaubnis.
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Mögliche Rechtsmittel und Einbeziehung des Betriebsrats
Fühlt sich der Arbeitnehmer unrechtmäßig behandelt, kann er innerhalb von drei Wochen seinen Einspruch gegen die personenbedingte Kündigung erheben. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage wird entschieden, ob die Kündigung die Voraussetzungen erfüllt oder das Arbeitsverhältnis weitergeführt werden muss. Bevor eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, muss das Unternehmen den Betriebsrat informieren. Innerhalb einer Frist von einer Woche muss der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, andernfalls gilt diese als genehmigt. Trotz des Widerspruchs hat das Unternehmen die Möglichkeit, seinem Angestellten zu kündigen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer seinen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen, bis das Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist.
