Entgelttransparenzgesetz: Neue EU-Richtlinie für mehr Gleichberechtigung

Entlohnen Sie Ihr Personal gerecht? Bekommen Ihre Beschäftigten gleichen Lohn für gleiche Arbeit – egal ob Frau oder Mann? Vermutlich gehen Sie davon aus, dass Sie bei der Bezahlung keine geschlechtsspezifischen Unterschiede machen. Ob das tatsächlich so ist, sollten Sie allerdings kritisch hinterfragen. Denn mit dem „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ (EntgTranspG), das seit dem 6. Juli 2017 in Kraft ist, könnten Sie verpflichtet sein, zweifelnden Beschäftigten Auskunft über ein etwaiges Lohngefälle zu geben.

Sieben Jahre nach der Einführung des ersten Entgelttransparenzgesetz ist der sogenannte Gender-Pay-Gap immer noch ein aktuelles Thema. Die EU hat daher am 6. Juni 2023 eine neue Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) herausgegeben. Diese soll dazu beitragen, den bereinigten Gender-Pay-Gap weiter zu verkleinern. EU-Mitgliedsstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Vorgaben in nationales Recht zu überführen.

Das Ziel der neuen EU-Richtlinie besteht darin, die Wirksamkeit bisheriger nationaler Entgelttransparenzgesetze zu erhöhen. In Deutschland arbeitet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) momentan an einem entsprechenden Gesetzesentwurf. Noch ist unklar, wie genau die Umsetzung in deutsches Recht aussehen wird – auch angesichts der bevorstehenden Neuwahlen. In jedem Fall sollen die Vorgaben der Richtlinie aber bis 2026 in die nationalen Gesetzgebungen der EU-Mitgliedsstaaten implementiert sein.

Was bedeutet die neue Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber?

Generell werden Arbeitgeber im Rahmen der neuen Gesetzgebung zusätzliche Maßnahmen für mehr Gehaltstransparenz umsetzen müssen. Konkret ergeben sich daraus beispielsweise neue Anforderungen für das Recruiting sowie für die Entgelttransparenz während der Anstellung und eine Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap. Kümmern sich Unternehmen nicht rechtzeitig um die Umsetzung, drohen Sanktionen.

Änderungen im Recruting

Um auszuschließen, dass Gehälter geschlechtsspezifisch verhandelt werden, soll das Einstiegsgehalt für ausgeschriebene Stellen zukünftig bereits vorab transparent sein. Das heißt, dass Unternehmen das Gehalt entweder bereits im Rahmen der Stellenanzeige nennen oder den bewerbenden Personen auf andere Art zugänglich machen. Falls es für die ausgeschriebene Stelle einen anwendbaren Tarifvertrag gibt, haben Bewerbende das Recht, darüber aufgeklärt zu werden. Dennoch besteht für beide Parteien weiterhin die Möglichkeit, sich auf eine Vergütung außerhalb der zuvor genannten Gehaltsspanne zu einigen.

Erweiterter Entgelt-Auskunftsanspruch

Wie bereits durch das vorherige EntgTransG haben Arbeitnehmende auch weiterhin das Recht, Informationen über ihre individuelle Vergütung im Verhältnis zu durchschnittlichen Entgelthöhen in schriftlicher Form zu erhalten. Unternehmen sind verpflichtet, ihre Angestellten jährlich über dieses Recht zu informieren. Sicher betroffen sind davon voraussichtlich Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitende, da kleinere Unternehmen im Rahmen der nationalen Gesetzgebung von der Auskunftspflicht entbunden werden können.

Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap

Gemäß Artikel 9 der neuen EU-Richtlinie müssen Arbeitgeber umfassende Informationen über etwaige geschlechtsspezifische Lohngefälle bereitstellen. Dabei geht es sowohl um allgemeine geschlechtsbezogene Entgeltgefälle als auch um Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen. Stellt sich dabei heraus, dass ein Lohngefälle von mehr als 5 Prozent besteht, ist eine Überprüfung der Gehaltsstruktur zusammen mit Arbeitnehmervertretungen vorgesehen.

Unternehmen sind dann verpflichtet, den geschlechtsbezogenen Gehaltsunterschied anhand nicht geschlechtsbezogener Kriterien zu rechtfertigen. Scheitert dies, müssen sie die geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede innerhalb von sechs Monaten korrigieren.

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Stärkung der Rechte von Beschäftigten

Wenn Beschäftigte vermuten, aufgrund ihres Geschlechts weniger zu verdienen als Kollegen in einer vergleichbaren Position, wird die Beweispflicht zukünftig beim Arbeitgeber liegen. Stellt sich heraus, dass tatsächlich ein geschlechtsspezifischer Gehaltsnachteil vorliegt, haben Betroffene ein Recht auf Entschädigung.

Inwiefern Arbeitgeber solchen Fällen konkret sanktioniert werden, wird sich erst im Rahmen der nationalen Gesetzgebung herausstellen. Die EU-Richtlinie macht hierzu keine genauen Vorgaben. Es ist lediglich von „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden“ Sanktionen die Rede, für die beispielsweise der Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers als Bemessungsgrundlage herangezogen werden könnte.

Welche Unternehmen sind betroffen?

Frauen verdienen bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation etwa ein Fünftel weniger als ihre männlichen Kollegen. Vor diesem Hintergrund sollte das bisherige EntgTransG für mehr Lohntransparenz sorgen. Beschäftigte erhalten dadurch das Recht, Auskunft über die Bezahlung einer so genannten Vergleichstätigkeit verlangen. Sie erfahren also nicht, was bei Kollege Meier auf dem Lohnzettel steht, sondern erhalten eine Information über das durchschnittliche Entgelt bei vergleichbaren Tätigkeiten.

Daher gilt der Auskunftsanspruch bislang auch erst für Unternehmen ab 200 Beschäftigten. Zudem müssen mindestens sechs Mitarbeiter des anderen Geschlechts eine entsprechende Tätigkeit ausüben. Nur so verfügt der Betrieb – laut Gesetzestext – über eine ausreichend große Vergleichsbasis. Im Zuge der neuen Gesetzgebung werden möglicherweise auch kleinere Unternehmen von einer derartigen Auskunftspflicht betroffen sein. Je nach Anzahl der Beschäftigten verpflichtet die neue EU-Richtlinie Unternehmen zu einer mehr oder weniger strengen Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap. Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen ab 2027 alle drei Jahre umfassende Informationen zu geschlechtsspezifischen Lohngefällen veröffentlichen. Wer mehr als 250 Angestellte hat, wird jährlich zu einem entsprechenden Bericht verpflichtet sein.

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