HR-Management und Lohnbuchhaltung

Gehaltsangabe in der Stellenanzeige: Was ab wann Pflicht wird

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch zu nennen, und verbietet Fragen nach dem bisherigen Gehalt. Deutschland hat die EU-Frist verpasst, ein Gesetz wird 2027 erwartet. Unternehmen sollten dennoch jetzt vorbereiten.

veröffentlicht am 14. Juli 202611 Minuten zu lesen Teilen

Das Wichtigste auf einen Blick

• Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber dazu, Bewerberinnen und Bewerbern das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits vor dem Vorstellungsgespräch mitzuteilen. Die Stellenanzeige ist dafür der praktikabelste Weg.
• Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
• Deutschland hat die Umsetzungsfrist der Richtlinie zum 7. Juni 2026 verpasst. Ein deutsches Umsetzungsgesetz ist nach aktuellem Stand für Anfang 2027 angekündigt.
• Unternehmen sollten Gehaltsbänder und Recruiting-Prozesse aber bereits jetzt vorbereiten. Der Grund: Deutsche Gerichte berücksichtigen die Wertungen der Entgelttransparenzrichtlinie schon heute bei der Auslegung des geltenden Rechts.

Alle Arbeitgeber in Deutschland müssen Bewerberinnen und Bewerbern künftig schon vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen, so verlangt es die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970. Deutschland hat die europäische Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 zwar verpasst, ein nationales Umsetzungsgesetz wird jedoch für Anfang 2027 erwartet. Für Unternehmen sollte dieser Fakt kein Grund sein um abzuwarten. Recruiting-Prozesse, Stellenanzeigen und Interviewleitfäden sollten bereits jetzt überprüft und angepasst werden. Wer Gehaltsbänder frühzeitig definiert, reduziert den späteren Umstellungsaufwand und schafft zugleich mehr Transparenz im Bewerbungsprozess.

Inhaltsverzeichnis

Muss das Gehalt künftig in der Stellenanzeige stehen?

Nein, die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber nicht ausdrücklich dazu, das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne direkt in der Stellenanzeige zu nennen. Sie verpflichtet Arbeitgeber jedoch dazu, Bewerberinnen und Bewerbern diese Informationen spätestens vor dem Vorstellungsgespräch zur Verfügung zu stellen.

In der Praxis wird die Gehaltsangabe deshalb meist bereits in der Stellenanzeige stehen. Alternativen, etwa die Übermittlung der Gehaltsspanne erst nach Eingang einer Bewerbung oder kurz vor dem Vorstellungsgespräch, verursachen zusätzlichen organisatorischen Aufwand und erschweren einen einheitlichen Recruiting-Prozess.

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verfolgt das Ziel, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu fördern. Bereits im Bewerbungsverfahren sollen Interessierte nachvollziehen können, mit welcher Vergütung sie für eine Position rechnen können. Dadurch erhalten Bewerberinnen und Bewerber eine fundierte Entscheidungsgrundlage, bevor sie Zeit in den Bewerbungsprozess investieren.

Neben der Gehaltsinformation stellt die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 weitere Anforderungen an das Recruiting. Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein. Darüber hinaus muss das gesamte Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei ausgestaltet werden, damit alle Bewerberinnen und Bewerber die gleichen Chancen erhalten.

Für Unternehmen bietet die frühzeitige Angabe einer realistischen Gehaltsspanne noch einen weiteren Vorteil, denn die Bewerbungen passen häufig besser zu den finanziellen Rahmenbedingungen der ausgeschriebenen Stelle. Das reduziert Rückfragen, verkürzt das Auswahlverfahren und schafft von Beginn an mehr Transparenz zwischen Arbeitgeber und Bewerbern.

Darf ich Bewerber noch nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?

Nein, die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verbietet Arbeitgebern, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt oder ihrer Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen.

Das Ziel dieser Regelung ist es, bestehende Gehaltsunterschiede nicht von einer Beschäftigung zur nächsten fortzuschreiben. Die Vergütung soll sich künftig an den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle orientieren und nicht daran, was eine Person zuvor verdient hat.

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 trennt die Vergütung einer Stelle bewusst von der Gehaltshistorie eines Bewerbers oder einer Bewerberin und stärkt damit den Grundsatz der gleichen Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Für Unternehmen empfiehlt es sich daher, Interviewleitfäden, Bewerbungsformulare und Recruiting-Prozesse frühzeitig zu überprüfen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sollten entfernt werden. Stattdessen kann die Gehaltsvorstellung der Bewerberin oder des Bewerbers innerhalb der veröffentlichten Gehaltsspanne besprochen werden. So bleibt genügend Spielraum für individuelle Verhandlungen, ohne gegen die künftigen Transparenzvorgaben zu verstoßen.

Ab wann gilt die Gehaltsangabe-Pflicht in Deutschland?

Eine unmittelbare gesetzliche Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen besteht in Deutschland derzeit noch nicht. Das deutsche Umsetzungsgesetz zur Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 ist – Stand Juli 2026 – für Anfang 2027 angekündigt.

Unternehmen sollten dennoch nicht abwarten. Die Umsetzungsfrist der Europäischen Union ist bereits am 7. Juni 2026 abgelaufen. Zwar entfaltet die Richtlinie nicht automatisch eine unmittelbare Wirkung gegenüber allen Arbeitgebern, doch deutsche Gerichte berücksichtigen ihre Vorgaben bereits jetzt schon bei der unionsrechtskonformen Auslegung bestehender Gesetze, etwa des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG). Dadurch steigen schon heute die Anforderungen an eine nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Vergütungspraxis.

Es wird empfohlen, dass Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse und Vergütungsstrukturen bereits jetzt überprüfen sollten. Wer Gehaltsbänder erst nach Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes entwickelt, gerät leicht unter Zeitdruck und erhöht das Risiko vermeidbarer Anpassungen im laufenden Bewerbungsprozess.

Zeitleiste

Datum	Was gilt
6. Juni 2023	Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 tritt in Kraft.
Juli bis November 2025	Die Expertenkommission der Bundesregierung erarbeitet Empfehlungen zur Umsetzung in deutsches Recht.
23. Oktober 2025	Das Bundesarbeitsgericht stärkt mit seinem Urteil (8 AZR 300/24) den sogenannten Paarvergleich. Bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser bezahlten Person kann eine Entgeltbenachteiligung indizieren.
7. Juni 2026	Die Umsetzungsfrist der EU endet. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt zu diesem Zeitpunkt noch nicht vor. Deutsche Gerichte berücksichtigen die Wertungen der Richtlinie jedoch bereits bei der Auslegung des geltenden Rechts.
Anfang 2027 (angekündigt)	Das deutsche Umsetzungsgesetz wird erwartet.
Ab 7. Juni 2027	Erste Berichtspflichten nach der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 für Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten; weitere Unternehmensgrößen folgen gestaffelt.

Der fehlende deutsche Gesetzestext ist kein Grund, Vorbereitungen aufzuschieben. Unternehmen können bereits heute Gehaltsbänder definieren, Recruiting-Prozesse anpassen und ihre Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren. Das reduziert den späteren Umstellungsaufwand und verbessert zugleich die Rechtssicherheit.

Gilt die Pflicht auch für kleine Unternehmen?

Ja, die Recruiting-Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 gelten grundsätzlich für alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Unternehmensgröße.

Dazu gehören insbesondere die Information über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch, das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt sowie ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren mit geschlechtsneutral formulierten Stellenanzeigen.

Die Unternehmensgröße spielt erst bei den späteren Berichtspflichten eine Rolle. Diese werden stufenweise eingeführt und betreffen zunächst größere Unternehmen. Für kleine und mittlere Unternehmen bedeutet das jedoch nicht, dass sie ihre Recruiting-Prozesse unverändert lassen können.

Auch ein Betrieb mit 15 oder 30 Beschäftigten sollte Stellenanzeigen, Bewerbungsformulare und Interviewleitfäden frühzeitig an die neuen Anforderungen anpassen. Wer die notwendigen Prozesse bereits jetzt vorbereitet, kann gesetzliche Änderungen später deutlich einfacher umsetzen und schafft gleichzeitig mehr Transparenz gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern.

Was ändert sich konkret in Ihrem Recruiting-Prozess?

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 erfordert Anpassungen im gesamten Recruiting-Prozess, von der Stellenausschreibung bis hin zur Dokumentation der Einstellungsentscheidung.

Unternehmen sollten ihre Abläufe frühzeitig überprüfen und an die neuen Anforderungen anpassen. Die folgenden Maßnahmen erleichtern die Vorbereitung:

1. Stellenanzeigen um eine Gehaltsspanne ergänzen
   Definieren Sie für jede ausgeschriebene Position ein Einstiegsgehalt oder eine realistische Gehaltsspanne. So erhalten Bewerberinnen und Bewerber die erforderlichen Informationen bereits vor dem Vorstellungsgespräch.
   
2. Berufsbezeichnungen und Stellenanzeigen prüfen
   Formulieren Sie die Stellenanzeigen geschlechtsneutral und achten Sie darauf, dass der gesamte Recruiting-Prozess diskriminierungsfrei gestaltet ist.
   
3. Fragen nach dem bisherigen Gehalt entfernen
   Überarbeiten Sie Bewerbungsformulare, Interviewleitfäden und Standardfragen. Statt nach der bisherigen Vergütung zu fragen, sollte sich das Gespräch auf die Gehaltsvorstellung innerhalb der vorgesehenen Gehaltsspanne konzentrieren.
   
4. Recruiter und Führungskräfte schulen
   Alle am Auswahlprozess Beteiligten sollten die neuen Anforderungen kennen und im Bewerbungsprozess einheitlich anwenden.
   
5. Klare Regeln für die Gehaltsfindung festlegen
   Definieren Sie, nach welchen objektiven Kriterien Beschäftigte innerhalb einer Gehaltsspanne eingestuft werden, beispielsweise anhand der Berufserfahrung, der Qualifikation oder der Verantwortung die übernommen wird.
   
6. Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren
   Halten Sie fest, warum Bewerberinnen und Bewerber innerhalb einer Gehaltsspanne unterschiedlich eingestuft werden. Eine nachvollziehbare Dokumentation erleichtert es, Entscheidungen später transparent zu begründen. Der Betriebsrat und Datenschutzbeauftragte sollten dabei frühzeitig eingebunden werden, sofern sie im Unternehmen beteiligt sind.

Wie legen KMU belastbare Gehaltsspannen fest?

KMU legen belastbare Gehaltsspannen fest, indem sie Stellen nach objektiven Kriterien bewerten, marktgerechte Gehaltsbänder definieren und Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren.

1. Rollen objektiv bewerten

Der erste Schritt besteht darin, alle Stellen nach einheitlichen Kriterien zu bewerten. Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 nennt dafür insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Diese Kriterien sollten geschlechtsneutral dokumentiert werden, damit vergleichbare Tätigkeiten auch vergleichbar bewertet werden.

2. Gehaltsbänder je Rolle und Karrierestufe definieren

Ermitteln Sie für jede Position eine realistische Gehaltsspanne. Grundlage sind interne Vergütungsdaten, tarifliche Vorgaben, sofern vorhanden, sowie aktuelle Marktgehälter. Zu große Gehaltsspannen wirken wenig transparent, zu enge Bänder erschweren individuelle Einstufungen. Ziel ist ein nachvollziehbarer Verhandlungsrahmen.

3. Bestehende Gehälter mit den Gehaltsbändern abgleichen

Vergleichen Sie die aktuellen Gehälter Ihrer Beschäftigten mit den neu definierten Gehaltsbändern. Auffällige Abweichungen sollten überprüft und sachlich begründet oder,  falls erforderlich, schrittweise angepasst werden. Eine nachvollziehbare Dokumentation erleichtert es, Vergütungsentscheidungen später transparent zu erklären.

4. Den Gender Pay Gap im eigenen Unternehmen analysieren

Auch wenn kleinere Unternehmen zunächst keine Berichtspflichten treffen, lohnt sich ein frühzeitiger Blick auf die eigene Vergütungsstruktur. Laut Destatis lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2025 bei 16 Prozent. Die eigene Analyse hilft dabei, mögliche Ungleichgewichte frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen einzuleiten.

5. Gehaltsbänder zentral verwalten und regelmäßig aktualisieren

Gehaltsspannen sollten nicht in einzelnen Excel-Tabellen gepflegt werden, sondern zentral verfügbar sein. Unternehmen, die Vergütungsdaten, Gehaltsbänder und Auswertungen in einer HR-Software wie der Sage HR Suite verwalten, können Bewerberanfragen, interne Auswertungen und künftige Dokumentationspflichten deutlich effizienter bearbeiten. Gleichzeitig bleibt nachvollziehbar, auf welcher Grundlage Gehaltsentscheidungen getroffen wurden.

Warum sich frühe Transparenz im Recruiting auszahlt

Unternehmen, die Gehaltsspannen bereits heute transparent kommunizieren, verbessern ihre Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte und bereiten sich gleichzeitig auf die neuen gesetzlichen Anforderungen vor.

Laut Indeed Hiring Lab (Mai 2026) enthalten derzeit nur 12 Prozent der Stellenanzeigen in Deutschland eine Gehaltsangabe. In anderen europäischen Ländern ist die Gehaltstransparenz bereits deutlich weiter verbreitet: In Großbritannien liegt der Anteil bei 56 Prozent, in den Niederlanden bei 48 Prozent und in Frankreich bei 43 Prozent.

Auch Bewerberinnen und Bewerber wünschen sich mehr Transparenz. Nach Angaben von Stepstone bewerben sich 86 Prozent der Jobsuchenden eher auf Stellenanzeigen, in denen ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne genannt wird. Eine offene Kommunikation kann daher nicht nur den Bewerbungsprozess beschleunigen, sondern auch die Anzahl passender Bewerbungen erhöhen.

Frühzeitig definierte Gehaltsbänder schaffen darüber hinaus klare Entscheidungsgrundlagen im Unternehmen. Recruiter, Führungskräfte und Personalabteilungen können Vergütungsentscheidungen einheitlicher treffen und besser dokumentieren. Das reduziert Rückfragen, erleichtert Gehaltsverhandlungen und unterstützt eine nachvollziehbare Vergütungspraxis.

Wer die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 bereits heute in den Recruiting-Prozess integriert, verbindet Compliance mit einem professionellen Arbeitgeberauftritt und verschafft sich einen Vorsprung bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter.

FAQ

Fazit

Unternehmen sollten nicht auf das deutsche Umsetzungsgesetz warten, sondern ihre Recruiting-Prozesse bereits jetzt vorbereiten. Wer Gehaltsbänder entwickelt, Stellenanzeigen anpasst und Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar dokumentiert, schafft die Grundlage für einen transparenten und rechtssicheren Bewerbungsprozess. Gleichzeitig profitieren die Unternehmen von effizienteren Abläufen und einer höheren Attraktivität im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

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