Ist Mitarbeiter-Engagement käuflich? Warum variable Vergütungssysteme eine gute Investition sind

Wir kennen es ja: zum Jahreswechsel hat ein jeder gute Vorsätze, die im neuen Jahr in die Tat umgesetzt werden sollen. Dinge besser tun, glücklicher sein, gesünder leben und so weiter. Oftmals hängen neue Vorsätze auch ganz eng mit unserem Berufsalltag zusammen: Der Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit, besserer Bezahlung oder neuen Herausforderungen. Auch Ihre Mitarbeiter gehen mit diesen Erwartungen in das neue Jahr. Es gilt, die Motivation der Mitarbeiter auch über den Start ins neue Jahr hochzuhalten. Variable Vergütungssysteme können ein Baustein dafür sein.

Beliebtes Führungsinstrument: Variable Vergütungssysteme

Variable Vergütung ist eines der meist genutzten Führungsinstrumente in Unternehmen, um Mitarbeiter zu einer höheren Leistungsbereitschaft zu motivieren. Ob die Rechnung am Ende allerdings aufgeht, hängt von mehreren Variablen ab. Deshalb sollte der Einsatz eines finanziellen Anreiz-Instrumentes gut geplant sein.

Aktuell nutzen laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) etwa 60 Prozent der Unternehmen in Deutschland mit mehr als 50 Beschäftigten variable Vergütungssysteme. Das Gehalt dieser Mitarbeiter setzt sich also aus einem festen und einem leistungsabhängigen Bestandteil zusammen. Der variable Teil bemisst sich dabei am persönlichen Erfolg, am Unternehmenserfolg oder an der Teamleistung. Entsprechend steht die Höhe der Zahlung auch erst dann fest, wenn das Ergebnis der Arbeit absehbar ist. „Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung: Tantiemen, Boni, Prämien, Rewards, Benefits, Akkordlöhne, Provisionen, Aufmerksamkeiten, Zuwendungen“, erklärt Gunther Wolf, international tätiger Berater und Trainer.

Bei der Verbreitung variabler Vergütungssysteme zeigen sich allerdings Unterschiede. Grundsätzlich gilt: Je größer Unternehmen sind, desto eher setzen sie auf variable Vergütung. Doch egal, ob groß oder klein – alle Unternehmen versprechen sich von dieser Art der Entlohnung eine höhere Motivation und eine bessere Arbeitsleistung ihrer Beschäftigten.

Ist Mitarbeiterengagement wirklich käuflich?

Laut BMAS-Studie ja. Wie stark sich finanzielle Anreize auf die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken, hängt allerdings eng damit zusammen, an welche Kriterien der leistungsabhängige Teil der Gesamtvergütung geknüpft ist. So steigen Zufriedenheit und emotionale Bindung an den Arbeitgeber, wenn die variable Vergütung am Erfolg des Gesamtunternehmens ausgerichtet ist. Die Arbeitszufriedenheit und Kooperationsbereitschaft sinken dagegen, wenn die individuelle Leistung im Vordergrund steht.

Die wichtigsten Grundregeln für variable Vergütungssysteme

Zudem sollten variable Vergütungssysteme bestimmte Anforderungen erfüllen, um erfolgreich zu sein. Dazu gehören Transparenz, Flexibilität, Nachvollziehbarkeit und Akzeptanz. Heißt konkret: Alle Regeln, Beurteilungsmaßstäbe und Budgetierungsmechanismen müssen klar und nachvollziehbar sein. Sie müssen sich an wechselnde wirtschaftliche Rahmenbedingungen anpassen lassen und von der Belegschaft akzeptiert werden. Das gelingt am besten, wenn sie in ein Gesamtkonzept eingebettet sind. Dies sollte auch definieren, in welcher Form Unternehmen ihren Mitarbeitern einen leistungsbezogenen Gehaltsanteil auszahlen. Dabei können sie aus einer Vielzahl von Möglichkeiten auswählen. Denn zur variablen Vergütung zählen nicht ausschließlich finanzielle Zuwendungen, sondern auch unentgeltliche Leistungen.

Folgende Vergütungsmöglichkeiten lassen sich unterscheiden:

• Kurz-, mittel- und langfristige Modelle: Während im niedrigen Lohnbereich vorwiegend kurzfristige (monatlich, vierteljährlich, jährlich) variable Tarifmodelle zum Einsatz kommen, sind es bei mittleren bis oberen Gehältern zunehmend langfristige Modelle wie etwa Cash Programme, Optionsscheine, Beteiligungsmodelle, Belegschaftsaktien.
• Leistungs- und erfolgsbezogene Modelle: Ihr Einsatz eignet sich vor allem in Bereichen, in denen Kenndaten, messbare Ergebnisse oder Beurteilungsmaßstäbe vorhanden und Leistungsunterschiede betriebswirtschaftlich gut abbildbar sind.
• Individual-, Team- und Kollektivmodelle: Moderne Systeme richten die variable Vergütung sowohl an der individuellen Leistung des Einzelnen als auch am Erfolg des Teams oder Unternehmens aus.
• Auszahlungs- und Beteiligungsmodelle: Die Auszahlungsmodelle variabler Vergütungssysteme basieren meist auf einer jährlichen Auszahlung. Langzeit-Incentive- und Kapitalbeteiligungsmodelle werden zurzeit meist in großen international tätigen Unternehmen angeboten. So bietet rund ein Drittel der börsennotierten Unternehmen in Deutschland seinen Mitarbeitern Aktien.
• Nicht monetäre Vergütungsformen: Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, beispielsweise eine Bonus-Ausschüttung in Form von freier bezahlter Zeit – z.B. für Sabbaticals und Pflegeauszeiten – anzubieten; unabhängig von geleisteten Überstunden. Auch Sachzuwendungen in Form von PC, Notebook und Telekommunikationsgeräten sowie Dienstleistungen wie Kindergartenbeihilfen, private Seminare und Sprachkurse können als Ausschüttung in das variable Vergütungssystem integriert werden.

HR-Fokus Mitarbeiter-Lebenszyklus

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

Um alle Beiträge der Reihe zu sehen, klicken Sie bitte auf  „Mitarbeiterlebenszyklus“ unter den folgenden weiteren Themen: