Mitarbeiter­fluktuation – Wie Sie Ihre Mitarbeiter halten!

Haben Sie in den vergangenen Monaten wertvolle Mitarbeiter an die Konkurrenz verloren? Dann sind Sie nicht alleine! Für Fach- und Führungskräfte ist die Lage am Arbeitsmarkt derzeit ausgesprochen gut und Personalfluktuation ein wichtiges Thema: Wie Sie selbst, so suchen auch andere Betriebe händeringend nach qualifiziertem Personal – und Bewerber können häufig zwischen mehreren Stellenangeboten wählen. Das macht deutsche Arbeitnehmer derzeit so wechselwillig wie nie zuvor!

Laut der Studie „Career Insights“ der Personalberatung Michael Page planen 69 Prozent einen Jobwechsel bereits innerhalb der nächsten Monate. Doch woran liegt es, ob sich Ihre Mitarbeiter von der Konkurrenz abwerben lassen oder doch lieber dauerhaft im Unternehmen bleiben? Das Thema Mitarbeiterbindung gewinnt vor diesem Hintergrund eine ganz neue Bedeutung.

Im Artikel werden folgende Punkte betrachtet:

• Mitarbeiterfluktuation – was versteht man darunter?
• Personalfluktuation – das sind die Folgen für Ihr Unternehmen
• Geringe Bindung – hohe Personalfluktuation. Welche Gründe spielen eine wichtige Rolle?
• Bindung verstärken – Fluktuation vermeiden. Das sind die wichtigsten Faktoren!
• Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiterfluktuation

Mitarbeiterfluktuation – was versteht man darunter?

Der Ursprung des Begriffs „Fluktuation“ liegt im Lateinischen (fluctuare) und bedeutet „hin und her schwanken“. Je nach Kontext kann der Begriff verschiedene Sachverhalte beschreiben. Im Kontext von Unternehmen oder Institutionen bezieht sich Fluktuation in der Regel auf das Personal und dessen Wechsel während eines bestimmten Zeitraums. Hier spricht man von Mitarbeiterfluktuation.

Die Mitarbeiterfluktuation beschreibt konkret die Rate, mit der Mitarbeiter in ein Unternehmen eintreten oder dieses verlassen. Es handelt sich dabei um den Austausch von Mitarbeitern oder ihre Auswechslung. In der Regel ist diese Fluktuation ein normaler Bestandteil jedes funktionierenden Unternehmens.

Personalfluktuation – das sind die Folgen für Ihr Unternehmen

Personalfluktuation kann für Unternehmen verschiedene Konsequenzen haben. Zusammenfassend können die Vorteile der Mitarbeiterfluktuation in drei Punkten zusammengefasst werden: Neue Impulse und Ideen, Aufstiegschancen für verbleibende Mitarbeiter und der Wissenstransfer durch neue Mitarbeiter mit unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen.

Eine zu hohe Mitarbeiterfluktuation kann allerdings auch negative Konsequenzen hervorrufen. Hier kann es zu einem Verlust an Know-how und Erfahrung führen, was wiederum zu einem Mangel an Fachkompetenz und einer Senkung der Produktivität führen kann. Darüber hinaus können Kosten für die Suche, Einstellung, Schulung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter entstehen. Eine hohe Fluktuation kann auch das Betriebsklima negativ beeinflussen und die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation senken.

Personalfluktuation kann für ein Unternehmen erhebliche Kosten verursachen. Wenn zu viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, muss es Zeit und Ressourcen investieren, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren, einzuarbeiten und zu schulen. Außerdem können Abfindungen und Entlassungen zusätzliche Kosten verursachen. Darüber hinaus kann eine hohe Fluktuation zu einer Senkung der Produktivität und Qualität führen, was sich negativ auf den Erfolg des Unternehmens auswirken kann.

Geringe Bindung – hohe Personalfluktuation. Welche Gründe spielen eine wichtige Rolle?

Es gibt drei Arten von Fluktuation im Personalwesen: die freiwillige Fluktuation, die unfreiwillige Fluktuation und die natürliche Fluktuation:

Unternehmensinterne Mitarbeiterfluktuation

Die innerbetriebliche Fluktuation bezieht sich auf den Fall, wenn ein Mitarbeiter in seinem aktuellen Unternehmen bleibt, aber seine Position wechselt. Ein solcher Stellenwechsel kann vorkommen, wenn Mitarbeiter ihre Fähigkeiten ausbauen oder neue Fähigkeiten erwerben und sich dadurch für höhere Positionen qualifizieren. Dieser Art der Mitarbeiterfluktuation wird im Allgemeinen als karrierefördernd betrachtet, da sie den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich weiterzuentwickeln und ihre beruflichen Ziele zu erreichen.

Unternehmensfremde Mitarbeiterfluktuation

Die unternehmensfremde Fluktuation tritt auf, wenn Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis kündigen und zu einem anderen Arbeitgeber wechseln. Infolgedessen muss das Unternehmen sich bemühen, Ersatz zu finden und möglicherweise neue Mitarbeiter einzustellen. Eine spezielle Form der unternehmensfremden Fluktuation ist die Frühfluktuation, bei der Mitarbeiter weniger als ein Jahr im Unternehmen tätig sind. Während eine spätere Fluktuation auf ein schlechtes Betriebsklima oder andere Faktoren zurückzuführen sein kann, kann die Frühfluktuation auf Verbesserungsmöglichkeiten im Onboarding-Prozess hinweisen.

Natürliche Mitarbeiterfluktuation

Die natürliche Mitarbeiterfluktuation ist unvermeidbar und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben keinen direkten Einfluss darauf. Sie tritt auf, wenn Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden, entweder aufgrund von Tod oder wenn sie in den Ruhestand gehen.

Von einem neuen Job versprechen sich Mitarbeiter vor allem eine neue Herausforderung, dicht gefolgt von besseren Entwicklungsmöglichkeiten. Auch das Thema Unternehmenskultur ist für einen möglichen Arbeitgeberwechsel ausschlaggebend. Etwa 60 Prozent ziehen das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten als Entscheidungsgrundlage für eine berufliche Veränderung heran. In diesem Zusammenhang spielt auch die Kommunikation eine wichtige Rolle. 40 Prozent der HR-Manager sehen in einem unzureichenden Austausch zwischen Mitarbeitern und Chefs einen der größten Führungsfehler. Das ergab die Arbeitsmarktstudie 2015 des Personaldienstleisters Robert Half.

Es bestehen verschiedene Gründe, warum Angestellte ihr Arbeitsverhältnis auflösen und sich eine neue Stelle suchen möchten. Wie hoch die Mitarbeiterfluktuation eines Unternehmens ist, wird zu einem großen Teil durch das Mitarbeiter-Engagement bestimmt: Wie verbunden fühlen sich die Angestellten mit ihrem Arbeitsplatz bzw. Arbeitgeber?

Darüber hinaus können folgende emotionale sowie rationale Gründe eine Rolle spielen:

• Angebot von einem anderen Arbeitgeber mit Vorteilen wie kürzerer Arbeitsweg, flexiblere Arbeitszeiten oder höheres Gehalt
• Gute Wirtschaftslage bietet viele interessante Arbeitsmarktangebote
• Zu hoher Workload oder Druck am aktuellen Arbeitsplatz
• Veränderungen im Privatleben wie Geburt eines Kindes oder Ortswechsel des Partners
• Keine aussichtsreichen Perspektiven oder Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung am aktuellen Arbeitsplatz

Tipp: Personalentwicklung mit klugen HR Tools

Bindung verstärken – Fluktuation vermeiden. Das sind die wichtigsten Faktoren!

Fühlen sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt und anerkannt, begegnen Sie Ihnen auf Augenhöhe und fördern Sie sie entsprechend ihrer Stärken, haben Sie gute Karten, Ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Denn ein Jobwechsel ist auch für Arbeitnehmer mit großen Herausforderungen und Umstellungen verbunden, den sie nur auf sich nehmen, wenn sie sich davon eine deutliche Verbesserung erwarten. Finden sie sich hingegen im eigenen Unternehmen wieder, verlaufen Abwerbeversuche der Konkurrenz meistens im Sand und die Mitarbeiterfluktuation bleibt auf einem niedrigen Niveau.

Kommunikation als wichtigste Stellschraube

Diesen Zusammenhang haben auch die Unternehmen erkannt: Laut Arbeitsmarktstudie steht daher in 64 Prozent der Betriebe derzeit die Führungskultur auf dem Prüfstand. Der Trend geht hin zu einem hierarchieübergreifenden, partnerschaftlichen Miteinander. Fach- und Führungskräfte fordern Entscheidungskompetenzen, Mitspracherechte und Gestaltungsspielräume. Dazu gehört auch ein regelmäßiger Austausch zwischen Chef und Mitarbeitern. Bisher ist das laut Sodexo Beziehungsbarometer jedoch nur bei 22 Prozent der Beschäftigten der Fall. Hier ist noch deutlich Luft nach oben!

Kommunikation ist damit eine der wichtigsten Stellschrauben beim Thema Mitarbeiterbindung. Ein offener und persönlicher Austausch, auch und vor allem über Hierarchieebenen hinweg, schafft Verbundenheit und ist ein Zeichen der Wertschätzung. Und wer Anerkennung erhält, identifiziert sich mit seinem Unternehmen – ein stärkeres Bindemittel gibt es nicht!.

Mitarbeiter individuell fördern & binden

Kommunikation allein reicht aber nicht aus, werden Sie vielleicht einwenden. Zu Recht! Kommunikation ist nicht alles, aber die Grundlage für vieles. Denn im persönlichen Gespräch erfahren Sie, was Ihre Mitarbeiter wirklich wollen. Und nur wenn Sie das wissen, können Sie sie individuell fördern:

• Belastet einen Mitarbeiter der Spagat zwischen Beruf und Familie? Dann können Sie ihm mit einem flexiblen Arbeitszeitmodell entgegenkommen.
• Ist ein Angestellter mit seinem Gehalt unzufrieden? Dann bieten Sie ihm eine leistungsabhängige Entlohnung an.
• Wünscht sich ein Beschäftigter berufliche Entwicklungsmöglichkeiten? Dann erstellen Sie einen Karriereplan und bieten Sie ihm Weiterbildungen an, die ihn bei seinem Fortkommen innerhalb Ihrer Firma unterstützen.

Die individuelle Situation, die aktuelle Lebensphase oder auch das Alter der Mitarbeiter spielen eine wichtige Rolle, um gezielte Maßnahmen für Mitarbeiter zu ergreifen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist Personalfluktuation ein ernst zu nehmendes Thema. Denn neues Personal ist schwer verfügbar, die Akquise zeitaufwändig und kostenintensiv. Investieren Sie daher in Ihre Mitarbeiterbindung – und schieben Sie Abwerbeversuchen damit den Riegel vor. Wer diesen Aspekt vernachlässigt, bezahlt mit seinem Personal. Und zwar schon innerhalb der nächsten Monate.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Mitarbeiterfluktuation

Kann Mitarbeiterfluktuation auch Vorteile haben?

Personalfluktuation kann für Unternehmen verschiedene Konsequenzen haben. Zusammenfassend können die Vorteile der Mitarbeiterfluktuation in drei Punkten zusammengefasst werden: Neue Impulse und Ideen, Aufstiegschancen für verbleibende Mitarbeiter und der Wissenstransfer durch neue Mitarbeiter mit unterschiedlichen Erfahrungen und Kompetenzen.

Welche Mitarbeiterfluktuation ist normal?

Es gibt keine klare Antwort darauf, welche Mitarbeiterfluktuation als „normal“ angesehen werden kann, da sie von verschiedenen Faktoren abhängt, wie beispielsweise der Branche, dem Unternehmen und den Arbeitsbedingungen. Eine moderate Fluktuation kann jedoch als positiv angesehen werden, da sie es dem Unternehmen ermöglicht, frisches Talent und neue Ideen zu gewinnen, während gleichzeitig ein gewisses Maß an Stabilität und Kontinuität gewahrt bleibt.

Was ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation?

Die Frage über eine optimale Fluktuationsrate lässt sich nur schwer beantworten. Denn sie ist von vielen Faktoren wie beispielsweise Standort, Branche oder das durchschnittliche Mitarbeiteralter abhängig. Es ist davon auszugehen, dass eine gesunde Fluktuationsrate bei etwa 8 bis 12 Prozent liegt.

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