Weiterbildung: Früher Kür, heute Pflicht

Digitalisierung, demografischer Wandel, Fachkräftemangel werden für Unternehmen aller Branchen zunehmend zur Wachstumsbremse. Mit einer gezielten Weiterbildungsstrategie lässt sich dagegen aber etwas tun. Höchste Zeit also, das Thema Weiterbildung ganz oben auf die Agenda zu setzten.

Die Arbeitswelt ändert sich

Die Arbeitswelt verändert sich rasant: Was gestern Standard war, kann heute schon überholt sein. Beschäftigte können sich längst nicht mehr auf dem vor zehn oder 20 Jahren in Studium oder Ausbildung erworbenen Wissen ausruhen, sondern müssen sich permanent mit neuen Anforderungen auseinandersetzen. Dieser Tatsache ist sich die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer auch bewusst. Das ergab eine Befragung der Vodafone-Stiftung. Demnach stimmten so gut wie alle Mitarbeiter (98 Prozent) der Aussage zu, dass sie neue Dinge lernen müssen, um neue Anforderungen am Arbeitsplatz bewältigen zu können. Der allergrößte Teil von ihnen (94 Prozent) erklärte zudem, die eigenen Wissens- und Kompetenzlücken genau zu kennen. Viele (77 Prozent) befürchten sogar, dass es Auswirkungen auf ihre berufliche Zukunft hat, wenn sie sich nicht fortbilden.

„Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt grundlegend verändern, während wir alle immer länger arbeiten werden. Umso wichtiger ist es, dass diejenigen, die im Berufsleben stehen, sich kontinuierlich weiterqualifizieren und dabei bestmöglich unterstützt werden, damit auch in späteren Lebensphasen der berufliche und soziale Aufstieg gelingen kann“,

sagt Dr. Mark Speich von der Vodafone Stiftung.

Arbeitnehmer fühlen sich vom Unternehmen im Stich gelassen

Doch das scheint leichter gesagt als getan. Das zumindest legen die Ergebnisse des Gallup Engagement Index 2019 nahe. Laut Studie fühlt sich ein Drittel der Arbeitnehmer (34 Prozent) in Deutschland von seinem Unternehmen bei der digitalen Weiterbildung im Stich gelassen. Mit 55 Prozent hat zwar gut jeder Zweite 2018 seine Qualifikation erweitert. Vier von zehn dieser Befragten mussten dafür aber selbst aktiv werden, in den übrigen Fällen sorgte der Arbeitgeber dafür. 41 Prozent der Beschäftigten konnten 2018 ihre Qualifikation nicht erweitern, weil ihr Unternehmen dafür kein Angebot machte. Etwa jeder Siebte gab an, keine Zeit für Schulungen gehabt zu haben. Und nur ein Fünftel der Befragten (21 Prozent) findet, dass ihr Unternehmen sie bei Ausbau ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten gut unterstützt.

Gießkannenprinzip bei Maßnahmen zur Weiterbildung

Denn viele Unternehmen organisieren die Mitarbeiterqualifizierung nach dem Gießkannenprinzip und verschenken dadurch wichtige Potenziale. Sie lassen außer Acht, dass nicht jeder Mensch auf die gleiche Art und Weise lernt. So zeigen laut Vodafone-Stiftung Erwachsene drei Arten des Lern-Verhaltens:

• Aktivisten sind neugierig, praktisch orientiert und experimentieren gerne. Sie lernen am liebsten durch eigene Erfahrung, wie z.B. das Bearbeiten von Fallstudien oder das Hantieren mit Lerngegenständen.
• Beobachter sind zurückhaltend, vorsichtig und bevorzugen es, anderen erst einmal bei Übungen zuzusehen. Hospitationen und Mentoring sind ihre präferierten Lernmethoden.
• Nachdenker zeichnen sich durch analytisches und logisches Denken aus. Sie möchten verstehen, wie Dinge funktionieren und sammeln dazu gerne erst Fakten und Informationen, um sich neuen Lerngegenständen zunächst gedanklich zu nähern.

Individuelle und passgenaue Weiterbildung

Unternehmen sollten also lieber heute als morgen in die passgenaue Qualifizierung ihrer Mitarbeiter investieren. Die Voraussetzungen dafür sind gut: Laut Vodafone-Stiftung ist fast die Hälfte der Arbeitnehmer (43 Prozent) motiviert, zu lernen, weil ihnen das Lernen selbst Freude bereitet. 71 Prozent der Befragten empfinden Computer und neue Medien als eine wesentliche Bereicherung ihrer beruflichen Lernprozesse. Immerhin ein Drittel (34 Prozent) wünscht sich einen weiteren Ausbau computergestützten Lernens, bei den unter 21-Jährigen sind es sogar mehr als die Hälfte (53 Prozent). Der Stiftung zufolge sollten Unternehmen allerdings nicht nur über das „Wie“ nachdenken, sondern vor allem auf die persönlichen Lernpräferenzen der einzelnen Mitarbeiter eingehen.

HR-Fokus Mitarbeiter-Lebenszyklus

Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt.

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