Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes können geschützte Personen ihre Rechtsansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen, wenn dieser gegen die Grundsätze verstößt. Zuvor galt das Beschäftigungsgesetz, das lediglich sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz thematisierte. Mit dem AGG wird seit 2006 erstmals in Deutschland die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund verschiedener personenbezogener Merkmale geregelt. Im Einzelnen gehören zu diesen Merkmalen die Rasse und ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität einer Person. Eine Benachteiligung aufgrund dieser Eigenschaften darf weder im beruflichen noch im privaten Umfeld erfolgen.
Diese Anwendungsbereiche gelten für Arbeitgeber
Das Diskriminierungsverbot erstreckt sich auf verschiedene Bereiche, darunter auch den Arbeitsplatz. Unternehmen dürfen in ihren Kriterien im Rahmen der Personalauswahl keine Merkmale aufnehmen, die eine geschützte Person benachteiligen würden. Beispielsweise darf kein Bewerber abgelehnt werden, weil er dem muslimischen Glauben angehört, weiblich ist, sich zur Homosexualität bekennt oder über 60 Jahre alt ist. Das AGG weitet seinen Anwendungsbereich neben der Auswahl und Einstellung von Personal auch auf den beruflichen Aufstieg aus. Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer die Möglichkeit auf eine Beförderung nicht auf Grundlage der genannten personenbezogenen Merkmale verwehren. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Arbeitnehmer grundsätzlich dieselben Chancen erhalten. Ebenso sollen alle Angestellten den Zugang zur Berufsberatung sowie zu Berufsausbildungen, zu Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung und zu Umschulungen erhalten. Gleichermaßen soll ihnen die Option offenstehen, einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung beizutreten.
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Das AGG in der Berufspraxis
Verstoßen Arbeitnehmer gegen die Richtlinien des AGG, kann die benachteiligte Person ihre Ansprüche rechtlich durchsetzen. So können abgelehnte Bewerber vom Unternehmen eine Entschädigung verlangen und vor Gericht ziehen. Um diese Problematik zu umgehen, formulieren Arbeitgeber ihre Stellenbeschreibungen heute mit wesentlich mehr Bedacht. Neben der obligatorischen Benennung der Position in geschlechtsneutraler Form gibt es weitere Formulierungen, auf die Betriebe achten sollten. Kritisch sind jegliche Aussagen, die sich etwa auf das Alter beziehen könnten. Dazu gehören auch typische Wortlaute wie „gesucht wird ein junger, engagierter Mitarbeiter“ oder „bevorzugt wird eine Arbeitskraft mittleren Alters“. Die dem englischen Sprachgebrauch entlehnten Bezeichnungen für Junior- und Senior-Positionen sind hingegen zulässig, da diese keine Rückschlüsse auf das Alter, sondern vielmehr auf die Hierarchiestufe zulassen. Von einem Gericht wurde außerdem bereits die Voraussetzung, dass der Bewerber „Muttersprachler/in“ zu sein hat, als diskriminierend bewertet. Soll der Kandidat dagegen „sehr gute Deutschkenntnisse“ mitbringen, verstößt dieses Kriterium allein noch nicht gegen das Antidiskriminierungsgesetz. Arbeitgeber sind daher gut beraten, die Stellenausschreibung von einem Juristen prüfen zu lassen. Einige wenige Ausnahmen gelten unter anderem für kirchliche Arbeitgeber, diese können von ihren Bewerbern unter Umständen verlangen, dass diese der evangelischen oder katholischen Religion angehören. Ausnahmen gelten außerdem für Berufe, bei denen das Geschlecht eine entscheidende Voraussetzung darstellt, wie etwa bei der Einstellung einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten.
