HR Talk auf der OMR 2025: die wichtigsten Insights zur Zukunft der Arbeit

„Alles digital, wir auch?“ – Mit dieser Frage eröffnete Sage den HR Talk auf dem OMR-Festival 2025 in den Hamburger Messehallen. Die Panelrunde mit Kira Marie Cremer (New Work Thought Leader) und Sandra Schuler (Head of HR bei der LifeFit Group) zeigte eindrücklich, wo HR heute steht – und wo es hin muss. Zwischen Tool-Träumen und Excel-Wirklichkeit, Admin-Frust und echtem Transformationswillen offenbarte sich: HR ist längst mehr als ein Verwalter. Es ist Gestalter, Möglichmacher und Zukunftstreiber.

Status Quo: Zwischen digitalem Anspruch und analoger Realität

Obwohl moderne HR-Software heute vieles kann, sieht der Arbeitsalltag in den meisten HR-Abteilungen anders aus. Noch immer verbringen 78 Prozent der HR-Verantwortlichen laut eigener Aussage einen Großteil ihrer Zeit mit administrativen Tätigkeiten, obwohl sie sich auf Strategie und Mitarbeiter fokussieren wollen.

Die Träume, zu digitalisieren, sind da. Am Ende des Tages ist der administrative Aufwand – auch dank des deutschen Arbeitsrechts – weiterhin enorm. Das schafft eher Frust statt Fortschritt. Die digitale Lücke zeigt sich selbst bei scheinbar einfachen Themen wie Arbeitsverträgen. Digitalisierung bedeutet mehr als digitale Akten – es braucht denkende Prozesse.

Automatisierung und KI: Große Versprechen, kleine Schritte

Künstliche Intelligenz könnte viele dieser wiederkehrenden Aufgaben übernehmen – tut es aber häufig noch nicht. In vielen Unternehmen bleibt KI ein Experiment auf der digitalen Spielwiese. Oft fehlt es an Schulung, Einbindung und klarer Verantwortung. Auch rechtliche Unsicherheiten hemmen die Entwicklung. Die Angst, etwas falsch zu machen, bremst die Umsetzung – dabei ist klar: KI wird nicht mehr verschwinden. Wer jetzt nicht beginnt, bleibt zurück.

Tools einführen und Team mitnehmen

Dabei gilt, egal ob Automatisierung, KI oder neue Plattformen: Digitale HR-Arbeit kann nur funktionieren, wenn das Team mitzieht. Die Einführung neuer Technologien ist kein reines IT-Projekt, sondern auch Kulturwandel. Ein zentraler Erfolgsfaktor: Transparenz und Einbindung. Nicht nur bei der Auswahl neuer Tools, sondern auch in der Umsetzung – zum Beispiel durch Pilot-Teams oder Taskforces.

„Man kann neue Tools nicht einfach einführen, weil sie auf einer Messe gut aussahen. Mitarbeitende müssen den Mehrwert erkennen – dann entsteht echte Entlastung und Raum für das, wofür das Herz in der HR eigentlich schlägt: die Arbeit mit Menschen.“

Sandra Schuler (Head of HR bei der LifeFit Group)

Die Blended Workforce: HR neu denken

Vor diesem Hintergrund bestehen moderne HR-Teams zunehmend aus einer sogenannten „Blended Workforce“: einer Mischung aus internen Kollegen, externen Experten und technologischen Lösungen. Diese Kombination schafft Agilität, bringt aber auch neue Anforderungen.Natürlich hat nicht jedes Unternehmen dieselben Ressourcen. Aber jeder kann im Rahmen seiner Möglichkeiten starten – wichtig ist nur: anfangen.

Ein typischer Fehler: Systeme ohne IT-Beteiligung einführen. Die Folge: fehlende Kompatibilität, zusätzliche Schnittstellen und frustrierte Nutzer. HR-Transformation ist immer ein Gemeinschaftsprojekt – mit klarer Verantwortung und dem richtigen Budget. Besonders wichtig dabei: der Rückhalt von oben. Eine Geschäftsführung, die die strategische Entscheider-Rolle von HR erkennt und fördert, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.

„HR muss Veränderungen begleiten – dafür sind sowohl zeitliche als auch mentale Kapazitäten nötig. Umso wichtiger ist es, dass HR nicht nur umsetzt, sondern mitentscheiden darf.“ –

Kira Marie Cremer (Autorin, Dozentin, Podcasterin und New Work Thought Leader)

Zukunft gestalten mit OKRs und Skill-basierten Teams

Immer mehr Unternehmen setzen auf Objectives and Key Results (OKRs), um Transparenz, Fokussierung und Eigenverantwortung im HR-Alltag zu fördern. Dabei handelt es sich um ein Zielsystem, das Unternehmen hilft, ihre strategischen Prioritäten klar zu definieren und messbar zu verfolgen. Es besteht aus einem übergeordneten Ziel (Objective) und mehreren messbaren Ergebnissen (Key Results), die zeigen, wie dieses Ziel erreicht werden soll.

Auch bei der LifeFit Group sind OKRs fester Bestandteil der HR-Steuerung. Sandra Schuler verrät: Sie helfen, alle auf einen klaren Kurs zu bringen, und machen Zielerreichung messbar. Kira Marie Cremer ergänzt: Gleichzeitig braucht es eine neue Sicht auf Kompetenzen. Skill-based HR bedeutet: weniger starre Stellenprofile, mehr Fokus auf individuelle Stärken, Lernbereitschaft und Entwicklungsmöglichkeiten. Soft Skills wie Empathie gewinnen weiter an Bedeutung – gerade in einem sich wandelnden, schnelllebigen Arbeitsumfeld. Es zeigt sich: Re- und Upskilling-Prozesse fest im Unternehmen zu etablieren, lohnt sich nachhaltig.

Flexible Modelle, neue Generationen, neue Erwartungen

Ob Vier-Tage-Woche, Teilzeit oder Remote Work: Arbeitszeitmodelle verändern sich rasant. HR kann dabei nicht nur mitdenken, sondern mitgestalten. Jetzt in einer unsicheren Wirtschaftslage die Mitarbeitenden mit Zwang zurück ins Büro zu schicken, ist keine Lösung. Sie haben erlebt, dass es anders geht – und das wollen sie nicht aufgeben. In vielen Branchen, etwa im operativen Geschäft, bleibt physische Präsenz allerdings unverzichtbar. Entscheidend ist ein hybrider Ansatz: Vertrauen, Eigenverantwortung und Kultur als Klammer.

5 Tipps: Was HR jetzt tun kann

Zusammenfassen lassen sich fünf konkrete Schritte für HR-Verantwortliche, die Transformation wirklich voranbringen wollen:

1. Admin-Prozesse automatisieren: Fokus auf die Entlastung durch Technologie – aber systematisch und ganzheitlich.
2. Mitarbeitende einbeziehen: Frühzeitige Kommunikation, Schulungen und Feedback ermöglichen nachhaltige Einführung.
3. Blended Workforce nutzen: Ressourcen intern, extern und technologisch kombinieren.
4. OKRs etablieren: Ziele sichtbar und gemeinsam steuern – mit realistischen Erwartungen und messbaren Ergebnissen.
5. Gesunde Fehlerkultur: Innovation heißt auch Irrtum zulassen. Eine offene Fehlerkultur schafft Vertrauen und Mut zum Handeln.

Ausblick: Kein Masterplan, aber viele Wege

Der Talk macht deutlich: Es gibt keine Blaupause für die HR der Zukunft. Aber es gibt Inspiration, Best Practices und eine gemeinsame Richtung. Hauptsache, man fängt an: HR darf raus aus der reaktiven Rolle – und rein in die strategische Mitgestaltung.