Fachkräfteeinwan­derungs­­gesetz 2023: 5 Tipps zur Fachkräftegewinnung

Das vom Kabinett beschlossene Fachkräfteeinwanderungsgesetz schafft neue Möglichkeiten für deutsche Unternehmen, ausländische Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Dieser Artikel liefert fünf praktische Tipps, die HR-Fachkräften und Führungskräften helfen, die Chancen des Gesetzes bestmöglich zu nutzen.

Was ändert sich durch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz?

Der Fachkräftemangel stellt insbesondere den deutschen Mittelstand vor Herausforderungen: Erst im vergangenen Jahr hat die Zahl der offenen Stellen im Land mit knapp 2 Millionen einen Rekordwert erreicht. Neben Maßnahmen wie der Flexibilisierung der Arbeitskultur und dem Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es noch einen entscheidenden Faktor zur Bekämpfung der Engpässe: der Einsatz internationaler Fachkräfte, die nach Deutschland einwandern und langfristig auf dem Arbeitsmarkt Fuß fassen.

Das soll jetzt einfacher und unbürokratischer gehen. Denn im Frühjahr 2023 hat das Bundeskabinett einen Gesetzesentwurf zur Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes beschlossen, von dem erste Teile ab November in Kraft treten. „Wir wollen, dass Fachkräfte schnell nach Deutschland kommen und durchstarten können. Bürokratische Hürden wollen wir aus dem Weg räumen.“, betonte Innenministerin Nancy Faeser in der offiziellen Pressemitteilung. So seien fortan weniger Hürden vorhanden für alle, die Berufserfahrung oder persönliches Potenzial mitbringen.

Bedeutung und Vorteile der Reform

Konkret bedeutet das für das Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Erstens, Personen mit einem akademischen Abschluss haben die Möglichkeit, künftig jede qualifizierte Beschäftigung in Deutschland auszuüben. Zweitens, Berufstätige mit mindestens zwei Jahren Berufserfahrung und einem im Herkunftsland anerkannten Berufsabschluss können als Arbeitskraft einwandern, ohne dass ihr Abschluss in Deutschland anerkannt sein muss. Dies führt zu weniger Bürokratie und verkürzten Verfahren. Drittens, das Gesetz führt eine Chancenkarte zur Arbeitssuche ein, die auf einem Punktesystem basiert und verschiedene Kriterien wie Qualifikation, Deutsch- und Englischkenntnisse, Berufserfahrung, Deutschlandbezug, Alter und potenzielle mitziehende Lebens- oder Ehepartner berücksichtigt.

Diese Neuerungen bieten deutschen Unternehmen die Gelegenheit, gezielt ausländische Fachkräfte zu rekrutieren und die Vielfalt und Expertise in ihren Teams zu erhöhen. Dabei hilft es, wenn die HR-Abteilung und Führungskräfte einige Punkte beachten:

5 Tipps zur Gewinnung und Bindung von ausländischen Fachkräften mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz

1. Achten Sie auf eine bewusste Ansprache im Recruiting

Beginnen Sie bereits im Bewerbungsprozess mit einer respektvollen und kultursensiblen Ansprache. Stellen Sie sicher, dass Sie die Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerber wertschätzen, unabhängig von ihrer Herkunft. Zeigen Sie Interesse an ihren individuellen Hintergründen und Qualitäten, um eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Auch schon beim Formulieren der Stellenanzeige ist die bewusste Ansprache wichtig: Indem Sie sie auch auf Englisch veröffentlichen und ggf. auf direkte Unterstützungsangebote für ausländische Fachkräfte verweisen, vergrößern Sie den Bewerberpool.

2. Fördern Sie eine Willkommenskultur im Unternehmen

Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die Vielfalt schätzt und respektiert. Dazu können Sie auch ein eigenes Projektteam zusammenstellen und bereits angestellte internationale Mitarbeiter in den Prozess einbinden. Sorgen Sie dafür, dass ausländische Fachkräfte von Anfang an willkommen sind und sich rasch integrieren können. Dies gelingt durch gezielte Programme, interkulturelle Schulungen und regelmäßige Team-Events. Bei erfolgreicher Rekrutierung können Sie ein Willkommenspaket mit wichtigen Informationen über den Arbeitsplatz und die Region zusammenstellen.

3. Unterstützen Sie die Integration langfristig

Integration ist ein fortlaufender Prozess. Vereinbaren Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche, um sich auszutauschen und Erwartungen und Leistungen zu klären. Ermitteln Sie den Qualifizierungsbedarf der Fachkraft und ermöglichen Sie Weiterbildungen oder Nachqualifizierungen. Sie können auch Spezialisten einsetzen, die als Mentoren für Neuankömmlinge fungieren und bei sämtlichen Fragen ein offenes Ohr haben.

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4. Bieten Sie auch private Unterstützung an

Dazu gehören auch Bereiche außerhalb des Arbeitsplatzes. Bieten Sie finanzielle Unterstützung oder organisatorische Hilfe beim Umzug Ihrer neuen Fachkraft nach Deutschland. Auch Unterstützung bei der Wohnungssuche ist sehr wertvoll – oder Sie mieten, wenn möglich, auf Unternehmenskosten eine Wohnung für die Dauer der Probezeit, um die Fachkraft von Vertragsbindungen zu befreien. Nehmen Sie außerdem Rücksicht auf die private Familiensituation: Informieren Sie Ihre Angestellten über die rechtlichen Bestimmungen und Möglichkeiten des Familiennachzugs, insbesondere im Hinblick auf Kinder und Ehepartner.

5. Ermöglichen Sie den Besuch von Sprachkursen

Bei Bedarf können Sie intern Sprachkurse organisieren oder aber lokale Angebote recherchieren. Informationen dazu erhalten Sie von der örtlichen Behörde. Bei anfänglichen Sprachbarrieren hilft auch der private Austausch unter Kollegen: Schon kleine Maßnahmen, wie kulturell heterogene Gruppenarbeiten oder Teambuilding-Aktivitäten, können dazu beitragen, dass sich Neuankömmlinge und schon länger beschäftigte Mitarbeiter gleichermaßen wohlfühlen.

Fazit: Willkommenskultur und diverse Belegschaft als Wettbewerbsvorteil

Wer das volle Potenzial einer vielfältigen Belegschaft schöpft, profitiert im Kampf gegen den Fachkräftemangel nicht nur quantitativ durch die Gewinnung neuer Talente, sondern auch qualitativ: Denn die Geschäftsstrategie kann sich durch eine Vielzahl an Perspektiven und Hintergründen im Team verbessern. Mit dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz wird es künftig zumindest rechtlich leichter, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Das ändert nichts daran, dass dahinter ein herausfordernder Integrationsprozess steht, der Sensibilität erfordert. Aber es lohnt sich: Eine klare Strategie zur Gewinnung internationaler Talente bringt nicht nur neue qualifizierte Bewerber, sondern zahlt auch langfristig auf die Wettbewerbsfähigkeit und Agilität des Unternehmens ein.

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