Agil durch die Krise – 8 Praxistipps für People-Entscheider (Teil 1)

Die Corona-Pandemie hat gezeigt, wie wichtig krisensichere Geschäftsmodelle für mittelständische Unternehmen sind. Entwicklungstrends, die sich schon vor 2020 abzeichneten, hat die Krise plötzlich beschleunigt und priorisiert. Das stellt insbesondere HR-Fachkräfte und People-Entscheider derzeit vor neue Herausforderungen. Um in Umbruchphasen wie der jetzigen möglichst anpassungsbereit, flexibel und reaktionsfähig zu bleiben, kann es helfen, stärker auf Agilität zu setzen: Durch regelmäßiges Feedback von der Belegschaft, die Einführung flexibler Arbeitsformen und die Optimierung von Arbeitsprozessen sorgen People-Entscheider für ein krisenfesteres Arbeitsumfeld. Der Effekt: Einzelne Mitarbeiter und Teams als Ganzes können auch in herausfordernden Situationen die nötige Flexibilität aufbringen. Diese vier Schritte können Personalentscheider dabei unterstützen, ihre Belegschaft zu motivieren.

Agiles Personalmanagement – vier Praxistipps für People-Entscheider

1. Mitarbeiter priorisieren

Positive Erlebnisse am Arbeitsplatz schaffen zufriedene und motivierte Mitarbeiter, was wiederum zu einer höheren Arbeitsleistung führt. Denn Beschäftigte, die gerne zur Arbeit gehen, sind produktiver und engagierter. Der erste Schritt hin zu einem agilen und krisenfesteren Geschäftsmodell ist also die Priorisierung der Mitarbeiter: Deren Zufriedenheit ist der Dreh- und Angelpunkt im modernen Personalmanagement.

Wer die eigene Belegschaft in den Mittelpunkt der Geschäftsstrategie stellt, bringt ihr die nötige Wertschätzung entgegen und schafft beste Voraussetzungen für ein nachhaltiges Unternehmenswachstum. Das gilt auch und ganz besonders in Krisenzeiten, die eine besondere Flexibilität von den Mitarbeitern abverlangen. So müssen sich viele Mitarbeiter aufgrund der Corona-Pandemie auf eine völlig neue Arbeitssituation einstellen und Homeoffice und Homeschooling unter einen Hut bringen. Auch Unsicherheiten treten verstärkt auf, zum Beispiel im Hinblick darauf, was die Krise für den Arbeitgeber und damit für den eigenen Arbeitsplatz bedeutet. Umso wichtiger ist es für die HR-Abteilung, Unsicherheiten und Ängste der Belegschaft ernst zu nehmen und adäquat darauf zu reagieren.

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2. Zuständigkeiten klar definieren

Nicht nur das abteilungsübergreifende Personalmanagement ist ein wichtiger Faktor des Krisenmanagements, sondern auch die Organisation im HR-Team selbst. Die Anforderungen und Erwartungen an die HR-Abteilungen sind in den letzten Jahren stark gestiegen. In vielen Unternehmen sind die Aufgaben der Personalverantwortlichen breit gefächert, und es existiert keine eindeutige Abgrenzung ihres Verantwortungsbereichs. Es empfiehlt sich daher im ersten Schritt, klar zu definieren, für welche Aufgaben die HR-Abteilung zuständig ist. Dazu gehört auch, die Erwartungen der Chefetage an den Personalbereich zu steuern, indem HR-Verantwortliche klar kommunizieren, was machbar ist, und was nicht. Das hilft dabei, Missverständnissen vorzubeugen und in kritischen Situationen schneller agieren zu können. Der Zuständigkeitsbereich ist dabei kein starres Korsett, sondern wird laufend geprüft und bei Bedarf angepasst.

Im zweiten Schritt empfiehlt es sich, Erwartungen innerhalb des eigenen HR-Teams aktiv zu steuern. In Krisenzeiten kann es zu Überforderung und Frust durch die erhöhte Arbeitslast kommen. Aktuell befinden sich viele Angestellte in einem Spannungsfeld zwischen Beruf und Familie. Eine offene und transparente Kommunikation hilft, die Aufgaben im Team bestmöglich zu organisieren und etwaiges Konfliktpotenzial rechtzeitig aufzudecken.

3. Eine flexible Arbeitskultur schaffen

Unternehmen, die sich flexibel aufstellen, haben bessere Chancen, schnell auf veränderte Bedingungen zu reagieren. Dazu gehört zum Beispiel eine flexible Arbeitskultur, die sich in zwei Bereiche unterscheiden lässt: Mobiles Arbeiten bedeutet, dass Mitarbeiter ortsunabhängig arbeiten können. Flexibles Arbeiten heißt, dass Mitarbeiter frei über ihre Arbeitszeiten entscheiden können. Beide Formen gehen in vielen Unternehmen Hand in Hand und bringen persönliche Vorteile für die Mitarbeiter mit sich: Es ermöglicht vielen eine bessere Work-Life-Balance, wenn sie sich ihre Arbeit selbst einteilen können. Sie bekommen zudem das Gefühl, dass das Unternehmen sie als Teammitglieder schätzt und ihnen vertraut. Aber auch aus unternehmerischer Sicht birgt eine flexible Arbeitsweise Chancen: Es hilft der HR-Abteilung, Mitarbeiter anzuwerben und an sich zu binden, weil sie eine breitere Masse an Fachkräften – zum Beispiel mit anderen Ansprüchen oder aus anderen Regionen – ansprechen kann.

4. Diversität und Zugehörigkeitsgefühl fördern

Das Weltwirtschaftsforum belegte 2019 die hohe Bedeutung von Diversität am Arbeitsplatz. Der dazu veröffentlichte Bericht zitierte unter anderem die Studienergebnisse der Boston Consulting Group, welche herausfand, dass Unternehmen mit einem diversen Management durchschnittlich 19 Prozent höhere Umsätze erzielen.

Diversität ist somit nicht nur wünschenswert im Hinblick auf eine demokratische und vielfältige Arbeitswelt, sondern sie ist auch ein wirtschaftlicher Wachstumsfaktor. Es ist also Zeit, sie zu einem festen Wert der Unternehmenskultur zu machen: Denn Mitarbeiter, die authentisch sein können, ohne sich vor Diskriminierung fürchten zu müssen, fühlen sich integriert und sind in der Lage, ihr volles Potenzial zu entfalten. Darüber hinaus birgt Meinungsvielfalt innerhalb der Belegschaft viel Lernpotenzial und motiviert die Teams. Diverse Unternehmen sind so besser aufgestellt, um sich schnell und effektiv neuen Gegebenheiten anzupassen und Herausforderungen zu bewältigen.

Eine diverse Belegschaft und eine aufgeschlossene Unternehmenskultur, in der die Bedürfnisse aller ernst genommen werden, sind also wesentliche Bestandteile eines agilen und krisenfesten Geschäftsmodells. Denn wer möglichst viele verschiedene Blickwinkel im Unternehmen abdecken kann, passt sich schneller und effektiver an neue Gegebenheiten an.  Der People-Bereich spielt dabei eine tragende Rolle. Schon bei der Neubesetzung von Stellen können Personalentscheider aktiv und gezielt Unterschiede zum Beispiel im Hinblick auf Alter, Geschlecht und ethnische Zugehörigkeit fördern.

Personalentscheider als Pioniere des Wandels

Es wird deutlich, wie wichtig die Aufgaben der HR-Abteilung gerade in Krisenzeiten sind. Sie bildet die kommunikative Schnittstelle zwischen der Belegschaft und der Geschäftsführung und trifft Personalentscheidungen, die sich langfristig auf den Unternehmenserfolg auswirken können. People-Entscheider werden in der jetzigen Zeit zu Vorreitern des Wandels – mit einem agilen Personalmanagement machen sie das Unternehmen fit für die Zukunft der Arbeit.

Wie Sie Ihr Unternehmen mithilfe von digitalen Lösungen und der Überprüfung von Prozessen agiler und krisenfest gestalten können, lesen Sie im zweiten Teil von „Agil durch die Krise – 8 Praxistipps für People-Entscheider“.