Digitale Transformation im HR-Bereich: Vier Hürden bei der Nutzung neuer Software

Der HR-Bereich befindet sich aktuell im Wandel und wird sich auch in den kommenden Jahren stark weiterentwickeln. Im Rahmen der Studie HR im Wandel befragte Sage 500 Personalentscheider und Fachkräfte zu ihren veränderten Arbeitsweisen und den Herausforderungen, die mit einer Neuausrichtung hin zur sogenannten People Company einhergehen. Beunruhigend ist: Rund 43 Prozent der befragten Personalentscheider glauben, nicht mit dem digitalen Fortschritt der nächsten zehn Jahren mithalten zu können.

Große Bereitschaft, wenig Umsetzung

Eine zentrale Frage der Studie lautete: Welche Lösungen und Technologien nutzen Personalentscheider heute, und welche wollen sie in Zukunft einführen? Die Umfrage brachte zutage, dass Cloud- und Mobiltechnologien die meistgenutzten Tools im HR-Bereich sind, obwohl erst 43 Prozent der befragten Abteilungen diese Technologien bereits eingeführt haben. Darauf folgen mit 26 beziehungsweise 24 Prozent Analyse- und Mitarbeiterportal Software.

Diese Technologien bilden zwar die Top drei, dennoch kommen sie relativ selten zum Einsatz. Es gibt keine Technologie, die ansatzweise flächendeckend im HR-Bereich Anwendung findet. Die Bereitschaft, neue Tools einzuführen, ist aber da: Ein Drittel der Befragten verfügt über ein vollständig automatisiertes HR-Management, fast genauso viele haben vor, ein solches einzuführen. Zwischen 12 und 13 Prozent gaben außerdem an, bereits Künstliche Intelligenz und Gamification zu nutzen. Ein Großteil davon plant, diese Innovationen im eigenen Unternehmen voranzutreiben.

Die meisten Personalentscheider sind sich somit des Wandels und der Notwendigkeit neuer HR-Lösungen durchaus bewusst. Doch woran hapert die Einführung? Welche Hürden sind noch im Weg? Auch dazu hat Sage die Personalentscheider befragt.

Alles im Wandel: Wo liegen die Prioritäten?

Über die Hälfte der befragten Personalentscheider nannte konkurrierende Prioritäten als Grund für die Verzögerung, neue Technologien einzuführen. Denn die Einführung neuer Technologien ist nicht die einzige Herausforderung bei der umfassenden Neuausrichtung von HR zu People: Personaler haben momentan mehrere Bälle gleichzeitig in der Luft – die internen und externen Erwartungen an ihre Qualifikationen ändern sich, sie müssen sich mit Themen wie flexiblen Arbeitszeiten, positiven Mitarbeitererlebnissen und mitarbeiterorientierten Weiterbildungsmaßnahmen befassen.

Alle diese Faktoren sind derzeit wichtig, so dass dabei die Einführung digitaler Systeme auf der Strecke bleiben kann. Doch gerade Investitionen in diesem Bereich bieten einen hohen Mehrwert für nachfolgende Veränderungsprozesse: Sie ermöglichen eine effiziente Umsetzung der Strategie und effizientere Prozesse. Mit der passenden HR-Software lassen sich Neuerungen schneller und einfacher umsetzen, um Mitarbeiter erfolgreich anzuwerben und an das Unternehmen zu binden.

Begrenzte Mittel – HR-Software kann helfen

Fast 60 Prozent der befragten HR-Führungskräfte sehen eine Herausforderung im Mangel an Ressourcen: Es fehlt an finanziellen Mitteln, an Zeit und Personal. Dabei sind es oftmals gerade IT-Lösungen, die zur Entlastung der Teams und damit zu einem optimierten Ressourcenmanagement verhelfen können. Die richtige Automatisierung sorgt für weniger Verwaltungsaufwand, sodass die Mitarbeiter mehr Zeit für andere Aufgaben haben und produktiver werden. Mit einer Berechnung des Return of Investment (ROI) lassen sich diese Ersparnisse für die richtigen Bereiche im Unternehmen aufzeigen.

Kein Business Case? – Argumente für Entscheider

Investitionen in die Belegschaft gehören im heutigen „War for Talents“ und beim fortschreitenden Wandel zur People Company zweifelsohne zu den wichtigsten Investitionen in Ihrem Unternehmen. Trotzdem gab jeder zweite befragte Personalentscheider in der Studie an, die Notwendigkeit von technischen Neuerungen vor Entscheidern nicht ausreichend belegen zu können. Ein belastbarer Business Case, der die betriebswirtschaftliche Vorteilhaftigkeit eines Unternehmens aufzeigt, kann dabei helfen.

Fehlende Visionen im Unternehmen

Die vierte Hürde, die 51 Prozent der Personalentscheider bei der Einführung neuer HR-Software wahrnehmen, ist die bei weitem bedenklichste: Offenbar hat ein Großteil der HR-Abteilungen den Eindruck, dass sie von Seiten der Chefetage keine klare Richtung und keine leitende Vision vorgelebt bekommen, an welcher sie ihre Strategie ausrichten können. Eine solche Situation stellt nicht nur eine Hürde im Arbeitsalltag dar, sondern sie erschwert auch die langfristige Mitarbeiterbindung: Warum sollten die heutigen und zukünftigen Mitarbeiter ihr Bestes geben, wenn sie nicht genau wissen, wofür? Intrinsisch motivierte Teams sind und bleiben elementar wichtig für den Erfolg einer Firma. Was können Sie also tun, um den Wandel proaktiv voranzutreiben?

Verwertbare Daten mithilfe von People Science

So wie etwa die Bereiche Vertrieb und Marketing ihre Ziele längst anhand von Daten festlegen und Erfolge messen, können auch Sie im HR-Bereich Analysen zur Gewinnung praktisch umsetzbarer Erkenntnisse nutzen – Stichwort: People Science. Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens bilden Ihre wichtigste Ressource: Es ist daher wichtig, die Einstellungen und Beweggründe Ihrer Mitarbeiter zu kennen, um so verlässliche Prognosen zu erstellen. Ihre Entscheidungen stützen sich somit auf konkreten Vorhersagen, und lassen sich durch Fakten untermauern.

Damit schaffen Sie einen Mehrwert in Ihrem Unternehmen, den Ihr Topmanagement langfristig zu schätzen wissen wird. Denn Sie können mithilfe von People Science nicht nur den Beitrag Ihrer Arbeit zur Gewinnentwicklung belegen, sondern auch Empfehlungen abgeben, die das Wachstum beschleunigen. Somit liefern Sie Erkenntnisse, die für das Topmanagement von entscheidender Bedeutung sind – und stoßen den Wandel in Ihrem Unternehmen zukunftsorientiert und richtungsweisend selbst an.

Bereit für den Umbruch? Laden Sie sich jetzt den kompletten Forschungsbericht „HR im Wandel“ herunter, um sich klar und zielführend über die Entwicklungen in Ihrem Feld zu informieren – inklusive Handlungsempfehlungen für die Umsetzung.