Krise und New Work: Das bleibt für Personalentscheider auch nach Corona relevant

Seit über einem Jahr hält die Corona-Pandemie die Arbeitswelt in Atem. Besonders der Mittelstand ist von den plötzlichen Umschwüngen betroffen. Die Auswirkungen der Krise bekommen insbesondere Personalverantwortliche zu spüren: Die Umstellung auf Homeoffice, der Umgang mit Kurzarbeit, Unsicherheiten in der Belegschaft und die Einführung neuer digitaler Lösungen war in einigen Unternehmen vor 2020 noch komplettes Neuland.

Viele HR-Abteilungen kleiner und mittelständischer Betriebe hatten schon vor Corona Sorge, in den nächsten Jahren nicht mit den Veränderungen und technischen Fortschritten der Wirtschaft mithalten zu können. Ob die Krise jetzt den entscheidenden, benötigten Impuls gegeben oder viele Unternehmen doch zu schnell überrannt hat, wird sich vermutlich erst in den kommenden Monaten abschließend feststellen lassen.

Das Thema der Stunde bleibt das richtige wirtschaftliche Vorgehen in der aktuellen Krisensituation. Ganz oben auf der Prioritätenliste der meisten kleinen und mittelständischen Unternehmen stehen die Sicherung der Arbeitsplätze und das Anpassen der Geschäftsmodelle an die veränderte Situation. Gleich dahinter folgen Prozesse, die in der Corona-Pandemie mitunter stark beschleunigt wurden, aber auch nach der Krise brandaktuell bleiben – Stichwort: New Work.

Aktiv bleiben – auch nach der Krise

New Work beschreibt das neue Verständnis von Arbeit in einer zunehmend digitalisierten und globalisierten Welt. Heutzutage findet ein viel schnellerer Informationsaustausch statt als noch vor wenigen Jahrzehnten; die Arbeitswelt entwickelt sich rasant weiter. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, agil zu sein, um flexibel und proaktiv auf Veränderungen reagieren zu können. Wer auf agile Arbeitsweisen setzt, kann Projekte, Abläufe und Unternehmensprozesse schneller an veränderte Marktanforderungen anpassen und positioniert sich somit klar im Vorteil. Es gilt somit, auch nach der Krise aktiv, lernbereit und beweglich zu bleiben und die Zukunft im Blick zu haben.

Flexibilität, Entscheidungsfreude und ein gutes Krisenmanagement gehören in den nächsten Jahren weiterhin zu den Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges Unternehmenswachstum – unabhängig von der Pandemie, auch wenn diese sie in kurzer Zeit massiv priorisiert hat.

Um diese Fähigkeiten im eigenen Unternehmen zu sichern, empfiehlt es sich, folgende drei Bereiche zu fokussieren:

1. Neue Anforderungen an Personalverantwortliche

Der Sage Forschungsbericht „HR im Wandel“ macht deutlich, dass die Erwartungen an Personalentscheider in den letzten Jahren deutlich gestiegen sind. Die Befragung von 500 HR-Fachkräften hatte 2019 stattgefunden, also noch vor der Corona-Krise. Darin gab ein Großteil an, keine ausreichende Expertise im Bereich technischer Versiertheit, Kreativität und People Analytics zu haben. Gleichzeitig stufte die deutliche Mehrheit genau diese drei Gebiete als die künftig wichtigsten im modernen Personalmanagement ein. Es gibt also signifikante Diskrepanzen zwischen den Anforderungen und den Fähigkeiten innerhalb der HR-Abteilung.

Personalverantwortliche benötigen somit die entsprechenden Mittel, um ihre Abteilung für die Zukunft auszubilden und neue Rollen im eigenen Team zu besetzen. Nur dann kann der People-Bereich seiner neuen Funktion gerecht werden und sich zu einem der wichtigsten Treiber für das Unternehmenswachstum entwickeln. Denn Personalentscheider verantworten das Wohlbefinden der Mitarbeiter, das essenziell für die Produktivität und damit die wirtschaftlichen Erfolge im Unternehmen ist. Wer in HR investiert, kann nachhaltig krisenfester und agil in die Zukunft gehen.

2. People Analytics

Wer die eigenen Angestellten gut genug kennt, kann Entscheidungen treffen, die für positive Erfahrungen am Arbeitsplatz sorgen. Dafür aber sind komplexe und umfassende Datenerhebungen und -analysen nötig. Diese verleihen den Personalentscheidern in Krisenzeiten das Fundament für ihre Entscheidungen und machen sie reaktionsfähig, wenn schnell gehandelt werden muss – eine Kompetenz, die auch abseits der Krise gefordert ist, und mit der mittelständische Unternehmen wettbewerbsfähig und agil bleiben.

Die zielgerichtete und softwarebasierte Nutzung von Daten und Datenanalysen im HR-Bereich fällt unter den Begriff „People Analytics“. Um eine nachhaltige Strategie für die zentrale Sammlung und Analyse von Mitarbeiterdaten zu etablieren, kann es sich lohnen, dafür eine neue Rolle im Team, den People Scientist, anzusiedeln. Hierbei handelt es sich um einen Datenspezialisten, der speziell diesen Bereich verantwortet und mit seiner Expertise stetig und zuverlässig strategische Unternehmensentscheidungen begleiten kann.

3. HR-Software und Cloudtechnologien

Der dritte zentrale Bereich für eine HR-Abteilung, die auch nach der Krise agil und entscheidungssicher bleibt, ist die Einführung einer passenden HR-Software und Cloudtechnologie. Denn die Daten, die durch People Analytics erhoben werden, sind nur dann zielführend, wenn die Personalentscheider sie auch schnell und einfach nutzen können. Die Entscheidung über die passende Software und neue digitale Lösungen ist mitunter herausfordernd – aber sie lohnt sich. Das HR-Team kann damit flexibler, schneller und agiler arbeiten. Unternehmen, die ihre Learnings aus dem vergangenen Jahr jetzt nutzen, um Prozesse langfristig zu optimieren, sind auch für die nächsten Umschwünge in der Arbeitswelt gerüstet.

Der Einzug von New Work

Die Arbeitswelt der Zukunft ist in der Gegenwart angekommen – spätestens seit Corona hat New Work festen Eintritt in den Mittelstand erhalten. Das fordert eine flexible, digitale, schnelle und agile Vorgehensweise der Unternehmen, und zwar stetig und nicht nur in Ausnahmesituationen. Wer das erkennt, kann seine Abteilung entsprechend vorbereiten und somit das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen, um auch bei unvorhergesehenen Entwicklungen reaktionsfähig und dynamisch zu bleiben.