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Mindestlohn­gesetz – aktueller Stand zur Beurteilung von Minijobs

HR-Management und Payroll

Mindestlohn­gesetz – aktueller Stand zur Beurteilung von Minijobs

Bereits zum 1. Oktober 2022 wurde der gesetzliche Mindestlohn erhöht. Die Lohnuntergrenze liegt seit diesem Zeitpunkt bei zwölf Euro pro Stunde. Damit wird auch im Jahr 2023 der Mindestlohn bei eben diesen zwölf Euro liegen, denn mit dem nächsten Anstieg ist erst Anfang 2024 zu rechnen. Allerdings gibt es Ausnahmen von der Regel, deshalb hier der aktuelle Stand:

Gesetzlicher Mindestlohn versus Branchenmindestlohn

Die absolute Lohnuntergrenze in Deutschland wird vom Mindestlohn geregelt. Es gibt jedoch Unternehmen und Branchen, wo die Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, einen höheren Stundensatz zu zahlen. Das ist immer dann der Fall, wenn diese Arbeitgeber an einen Branchenmindestlohn gebunden sind. Grundlage sind Tarifvertragsgesetze oder Arbeitnehmer-Entsendegesetze, ausgehandelt zwischen der Gewerkschaft und den Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden. Wichtig zu wissen ist, dass der Tariflohn nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen darf und nur für die Tarifpartner bindend ist.

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn

Im Allgemeinen gilt der gesetzliche Mindestlohn für jeden Arbeitnehmer über 18 Jahren. Doch das Mindestlohngesetz (MiLoG) benennt auch Ausnahmen von dieser Regel. Diese Personen haben keinen Anspruch auf einen Mindestlohn:

  • Auszubildende, da eine Mindestausbildungsvergütung vorgeschrieben
  • in einem Ehrenamt tätige
  • Menschen unter 18 Jahren, die keine abgeschlossene Berufsausbildung haben
  • Selbstständige
  • nach Heimarbeitsgesetz beschäftigte
  • Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate einer Beschäftigung
  • Personen in einem verpflichtenden Praktikum
  • im Freiwilligendienst tätige
  • Personen in einem freiwilligen Praktikum bis zu drei Monate zur Orientierung für die Aufnahme eines Studiums oder einer Berufsausbildung
  • Personen, die an einer Maßnahme zur Arbeitsförderung teilnehmen
  • Personen in einer Einstellungsqualifizierung (§ 54 a SGB III).

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Welche Lohnbestandteile sind auf den Mindestlohn anrechenbar?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Oktober 2022 also 12 Euro pro Arbeitsstunde. Es ist dem Arbeitgeber jedoch erlaubt, dem Arbeitnehmer einen niedrigeren Grundlohn zu zahlen und diesen durch zusätzliche Lohnbestandteile auf bis zu 12 Euro die Stunde oder mehr aufzustocken. Das Bundesarbeitsgericht und der Europäische Gerichtshof haben diesbezüglich inzwischen für klare Verhältnisse gesorgt. Alle Zahlungen, die der Arbeitgeber unabhängig von der wirklichen Arbeitsleistung des Mitarbeiters leistet, sind nicht mindestlohnwirksam. Das Gleiche gilt für Zahlungen, die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Dazu zählen vermögenswirksame Leistungen, Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge oder Zuschläge für die Nachtarbeit.

Erlaubt sind nach aktueller Rechtslage folgende Lohnbestandteile:

  • Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • Zuschläge und Zulagen für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Gefahrenzulagen, Schmutzzulagen, Akkord- oder Qualitätsprämien
  • im Baugewerbe auch Bauzulagen, womit die regelmäßige und dauerhaft vertraglich geschuldete Leistung bezahlt wird.

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Gesetzlicher Mindestlohn und die Pflichten des Arbeitgebers

Für alle Arbeitgeber, die Minijobber beschäftigen oder in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbranchen tätig sind, gelten strenge Dokumentationspflichten. In § 17 MiLoG ist geregelt, dass die Arbeitgeber den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit für jeden Beschäftigten zeitnah dokumentieren müssen. Vollständig müssen die Aufzeichnungen mit Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag vorhanden sein. Die Aufbewahrungsfrist beträgt zwei Jahre. Eine Formvorschrift gibt es jedoch nicht. Die Mitarbeiter können auch angewiesen werden, die eigene Arbeitszeit selbst aufzuschreiben. Allerdings hat der Arbeitgeber die Verantwortung dafür, dass die Angaben vollständig und richtig sind. Keine Aufzeichnungspflicht besteht für Ehegatten, Kinder, Eltern und Lebenspartner des Arbeitgebers, der in einer der in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen aktiv ist.

Die Subunternehmerhaftung beachten

Beauftragen Unternehmen andere Unternehmen mit Werk- oder Dienstleistungen, so ist zu beachten, dass sie wie ein selbstschuldnerischer Bürge in Bezug auf den Mindestlohn haften (§ 13 MiLoG; § 14 AEntG). Hier greift also die Auftraggeberhaftung unabhängig davon, wer die Schuld an dem Mindestlohnverstoß trägt und ob dieser Verstoß erkennbar war oder nicht. Betroffene Arbeitnehmer können zivilrechtlich Klage einreichen oder sich direkt an den Generalunternehmer mit ihrer Mindestlohnforderung wenden. Beauftragt ein Unternehmen aber ein Reinigungsunternehmen mit der Reinigung seiner Büroräume und kommt es in diesem Reinigungsunternehmen zu Mindestlohnverstößen, so haftet der Auftraggeber dafür nicht, da es sich um einen Auftrag für den Eigenbedarf handelt.

Bußgelder und Strafen bei Mindestlohnverstößen

Mindestlohnverstöße aufzudecken, ist Sache des Zolls. Die ‘Finanzkontrolle Schwarzarbeit’ darf in diesem Zusammenhang Grundstücke, Geschäfts- und Büroräume betreten, Personenbefragungen durchführen und die Personalien aufnehmen. Die betroffenen Arbeitgeber müssen an dieser Untersuchung sogar aktiv mitwirken. Das bedeutet, dass entsprechende Geschäftsunterlagen wie Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Einsatz- und Schichtpläne, Arbeitszeitnachweise und andere schriftliche Vereinbarungen offenzulegen sind.

Achtung: Wer bei einem Mindestlohnverstoß erwischt wird, muss mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro rechnen. Wer gegen die verpflichtende Arbeitszeitaufzeichnung verstößt, muss mit 30.000 Euro Bußgeld rechnen. Wurde ein Unternehmen mit mindestens einem Bußgeld von 2.500 Euro bezüglich eines Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz belegt, so kann dieses Unternehmen für drei bis fünf Jahre von öffentlichen Vergabeverfahren ausgeschlossen werden. Der Verstoß wird im Gewerbezentralregister gespeichert.

Dazu kommt, dass die Mitarbeiter ihren Anspruch auf Mindestlohn bis zu drei Jahre rückwirkend geltend machen können. Wurde ein Unternehmen diesbezüglich überführt, fallen auch Nachzahlungen an die Sozialversicherung an. Dabei trägt das Unternehmen sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil. 

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