Was ist HR Analytics und warum ist es so wichtig?
HR Analytics revolutioniert das Personalwesen: Unternehmen gewinnen durch die strukturierte Analyse von Personaldaten fundierte Einblicke für bessere Entscheidungen. Der Artikel zeigt, wie HR Analytics funktioniert, welche Vorteile es bietet und worauf beim Datenschutz zu achten ist. Erfahren Sie, wie datenbasierte HR-Arbeit zur strategischen Schlüsselressource wird und Ihr Unternehmen zukunftssicher aufstellt.
Die Digitalisierung hat längst auch im Human Resource Management Einzug gehalten: HR Analytics ermöglicht Unternehmen aus großen Datenmengen wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen, um HR-Entscheidungen objektiv, effizient und zukunftsorientiert zu treffen. Wie Sie mit HR Analytics umgehen und welche Vorteile es mit sich bringt, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Inhaltsverzeichnis
Was bedeutet HR Analytics?
Human Resources Analytics, kurz HR Analytics, bezeichnet die strukturierte Sammlung, Auswertung und Analyse von Personaldaten. Ziel ist es, dass HR mithilfe von Datenanalyse im Personalwesen in der Lage ist, fundierte, objektive und strategische Entscheidungen zu treffen.
Während das klassische HR-Reporting vorwiegend HR-Kennzahlen aus der Vergangenheit nutzt und damit nur den Status quo dokumentiert, liefert HR Analytics prädiktive Informationen. Solche Prognosen sind möglich, weil intelligente HR Analytics Zusammenhänge identifiziert sowie Muster und kausale Zusammenhänge erkennt.
HR Analytics = People Analytics?
Die Begriffe People Analytics und auch Workforce Analytics werden oft als Synonym für HR Analytics verwendet, sie unterscheiden sich jedoch im Detail: Während HR Analytics sich vor allem auf HR-Prozesse und -Kennzahlen konzentriert, liegt der Fokus von People Analytics auf dem einzelnen Mitarbeiter und dessen Entwicklung im Unternehmen. Workforce Analytics betrachtet die gesamte Belegschaft als System und analysiert neben Personen auch Prozesse und Technologien, die die Performance des Unternehmens beeinflussen.
Warum wird HR Analytics eingesetzt?
Die Datenanalyse im Personalwesen hilft Unternehmen, Personalentscheidungen auf einer validen Datenbasis zu treffen und dadurch HR-Prozesse gezielt zu verbessern. Mit HR Analytics ist eine bessere Personalanalyse und -planung möglich, zum Beispiel durch eine Vorhersage von Kündigungen. HR-Analysen können auch zur Optimierung im Recruiting eingesetzt werden, etwa durch eine Analyse der Bewerbungsprozesse oder die Auswahl der effizientesten Recruiting-Kanäle.
HR Analytics kann zudem zu einer Steigerung der Mitarbeiterbindung führen und zur gezielten Personalentwicklung eingesetzt werden, beispielsweise durch eine Auswertung des Weiterbildungsbedarfs. Personalwesen, die frühzeitig HR Analytics einsetzen, haben nicht nur operative Vorteile, sondern können auch strategisch dazu beitragen, Wettbewerbsvorteile des Unternehmens zu sichern.
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Was ist HR-Analyse?
Die HR-Datenanalyse besteht aus mehreren Schritten: Als erstes wird festgelegt, welche Fragestellung mit der Analyse beantwortet werden soll, zum Beispiel: „Warum ist die Fluktuation in Abteilung X so hoch?“. Anschließend werden relevante Daten gesammelt. Das können Bewerbungsdaten, Abwesenheiten, Gehaltsinformationen, Krankheitsquoten, interne Umfragen oder Daten aus CRM-Systemen sein. Mithilfe moderner Tools wie Dashboards, statistischen Methoden, künstlicher Intelligenz oder Machine Learning werden in diesen HR-Daten Muster und Zusammenhänge erkannt. Gängige Analyseformen sind zum Beispiel die deskriptive Analyse, die hilft, die Vergangenheit zu verstehen, die prädiktive Analyse, mit der man die Zukunft vorhersagen kann, und die präskriptive Analyse, aus der sich Handlungsempfehlungen ergeben. Der letzte wichtige Schritt bei HR Analytics ist die Maßnahmenableitung: Die Analyseergebnisse fließen in operative oder strategische HR-Entscheidungen ein. Zum Beispiel kann auf Grundlage der Daten erkannt werden, welche Recruiting-Kanäle in den nächsten Jahren am effizientesten sind oder welche Maßnahmen nachhaltig zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung geeignet sind. Datenanalyse im Personalwesen gehört mittlerweile zu den Top 5 HR-Technologie-Trends 2025.
Wo ist HR Analytics sinnvoll?
HR Analytics kann für zahlreiche Themen in der Personalarbeit genutzt werden. Ein paar Beispiele: Analysetools können etwa beim Recruiting und der Talentakquise zum Einsatz kommen, indem Bewerbungsprozesse optimiert werden. Ziel ist hier eine verbesserte Einstellungsqualität und eine kürzere „Time-to-Hire“. Im Rahmen der Personalentwicklung ist es möglich, Qualifikationslücken zu erkennen und passende Förderprogramme zu entwickeln. Durch eine Analyse der Belegschaftsstruktur kann auch eine Inklusion und Diversität im Unternehmen gezielt gefördert werden. Grundsätzlich ermöglichen HR-Analysen Unternehmen, die Stärken und Schwächen ihrer HR-Strategie datenbasiert zu identifizieren und kontinuierlich zu verbessern.
Welche Vorteile bietet HR Analytics?
Datenbasierte HR-Arbeit führt zu effizienteren Prozessen, indem Abläufe gezielt optimiert werden können. Sie hilft, Kosten einzusparen, zum Beispiel durch präzise Recruiting-Strategien oder passgenaue Vergütungssysteme. Durch eine vorausschauende Planung von Ressourcen und Kompetenzen lässt sich die Personalplanung verbessern.
Außerdem steigert HR Analytics die Mitarbeitermotivation, weil Personalentwicklung individualisiert werden kann. Nicht zuletzt kann die Personalabteilung durch HR Analytics auch mehr strategischen Einfluss im Unternehmen bekommen, da sie mit ihren Auswertungen objektive Datenanalysen liefern kann, die die Organisation voranbringen. Damit können HR-Abteilungen vom „Verwalter“ zum gestaltenden Akteur im Unternehmen werden – mit direktem Einfluss auf den Unternehmenserfolg.
Was ist beim HR-Datenschutz zu beachten?
Bei HR Analytics werden personenbezogene Daten verarbeitet, die strengen gesetzlichen Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) unterliegen. Um den Datenschutz zu gewährleisten, sollte vor der Datenerhebung die Einwilligung der Mitarbeiter eingeholt werden. Das HR-Management sollte zudem transparent über Art, Zweck und Dauer der Datennutzung informieren.
Grundsätzlich sollten nur Daten gesammelt werden, die zur Beantwortung der definierten Fragestellung notwendig sind. Soweit möglich, sollten Daten anonymisiert oder pseudonymisiert werden. Es empfiehlt sich, den Datenschutzbeauftragten und den Betriebsrat in den Prozess einzubeziehen. Das sorgt nicht für eine rechtliche Absicherung, sondern erhöht auch die Akzeptanz der Datenverarbeitung. Eine klare HR-Daten-Governance und die Nutzung DSGVO-konformer Tools sind unerlässlich, um den Schutz personenbezogener Daten sicherzustellen.
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