Mitarbeiter-Onboarding: Neuzugänge von Anfang an begeistern

Unternehmen investieren heute viel Zeit und Geld in die Suche nach guten Mitarbeitern. Der Wettbewerb um gute Fachkräfte ist hoch. Nicht erst in diesem Jahr gestaltet sich der Recruitingprozess immer aufwändiger  – und digitaler. Ist der passende Kandidat endlich für die offene Vakanz gefunden, gilt es, den positiven Eindruck zum Unternehmen nach Vertragsunterzeichnung weiter aufrechtzuerhalten. Denn die Herausforderung ist nicht nur, passende Mitarbeiter zu finden, sondern die Neuzugänge zu begeistern und nachhaltig zu binden. Ein erster ganz wichtiger Schritt dafür ist das Mitarbeiter-Onboarding.

Mitarbeiter-Onboarding – vom ersten Tag an begeistern

Halten Sie den Kontakt zum Bewerber auch vor Arbeitsbeginn aufrecht. Sorgen Sie für einen persönlichen Empfang am ersten Arbeitstag sowie für die Bereitstellung eines Einarbeitungsplans und einer funktionierenden Arbeitsumgebung. Stellen Sie dem neuen Kollegen evtl. einen Paten/Coach an die Seite. Ersparen Sie dem Bewerber Enttäuschungen, die im schlimmsten Fall zu absoluter Demotivation und schnellem Unternehmensaustritt führen können. Mit einem guten Mitarbeiter-Onboarding, also einer Einarbeitung und Integration des neuen Mitarbeiters in Strukturen, Prozesse, Instrumente und die Kultur des Unternehmens, schaffen Sie die beste Voraussetzung dafür, dass der Mitarbeiter sein volles Leistungspotenzial von Anfang an entfaltet. Je früher neue Mitarbeiter Kompetenzen übertragen bekommen und Verantwortung übernehmen können, desto besser. Denn für etwas verantwortlich zu sein, stärkt das Selbstvertrauen und die Bindung an die neue Aufgabe.

Gehen Sie beim Mitarbeiter-Onboarding systematisch vor

Holen Sie den neuen Mitarbeiter Stück für Stück „an Bord“. Der folgenden Onboarding-Prozess zeigt eine mögliche Vorgehensweise:

1. Phase 1: Vorbereitung

Die Vorbereitungsphase zum Mitarbeiter-Onboarding beginnt ca. einen Monat vor Antritt des neuen Kollegen. Dabei sind u.a. der Einarbeitungsplan, der Arbeitsplatz oder auch Termine für Feedbackgespräche (erster Arbeitstag, 100 Tage-Gespräch, Ende der Probezeit) vorzubereiten.

2. Phase 2: Start

Der Mitarbeiter beginnt seine Tätigkeit im Unternehmen. Hier sollten Sie bspw. die Begrüßung durch den Vorgesetzten, die Vorstellung der Kollegen, einen Rundgang durchs Unternehmen sowie ein Gespräch mit dem Vorgesetzten zu Zielen und Erwartungen, Aufgaben und Prozessen oder auch der Unternehmenskultur einplanen.

3. Phase 3: Arbeitsphase

In den ersten drei Monaten wird der neue Mitarbeiter Stück für Stück in Prozesse, Arbeitsabläufe und das soziale Umfeld integriert. Er übernimmt zunehmend Verantwortung. In dieser Phase des Mitarbeiter-Onboardings stehen z.B. die Einarbeitung in spezifische Systeme und Programme, das Zielvereinbarungsgespräch und die Übernahme von fachlicher Verantwortung im Vordergrund. Geben Sie in dieser Phase auch regelmäßig Feedback zum bisherigen Onboarding.

4. Phase 4: Bewährung

Nach einem halben Jahr ist der neue Mitarbeiter richtig „angekommen“. Abläufe, Prozesse und fachspezifische Themen sind ihm vertraut. Die Bewährungsphase kann mit einem abschließendem Feedbackgespräch und Auswertung der bisherigen Zielerreichung enden, woraus weiterführende Maßnahmen wie Weiterbildungen festgelegt werden sollten.

#STAYATTRACTIVE: Perfektes Recruiting – nicht nur in schwierigen Zeiten

Wie Sie neben einem effizienten Recruiting ein nachhaltiges Mitarbeiter-Onboarding etablieren können, darum ging es auch in unserem Online-Event im Rahmen unserer #STAYFORACOFFEE Reihe. Dazu haben wir Kollegen aus der Sage-HR-Abteilung als Gäste eingeladen, die sich gemeinsam mit Ihnen über die Herausforderungen und Chancen sowie Best Practice zum Gewinnen und Binden neuer Mitarbeiter im digitalen Zeitalter ausgetauscht haben. Wenn Sie die Ausgabe verpasst haben, dann finden Sie diese und andere Folgen in unserer Mediathek.

HR-Fokus: Mitarbeiter-Lebenszyklus als Konzept

Die Forschung hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer heterogenen Belegschaft bessere Leistungen erzielen. Wird Ihr Unternehmen den Bedürfnissen einer Belegschaft von 17 bis 70 gerecht? Ansprüche und Bedürfnisse der Mitarbeiter – über Generationen hinweg aber auch ganz individuell – sind sehr verschieden. Eine wichtige Rolle dabei spielt auch die Phase, in der sich jeder Mitarbeiter anhand seiner Unternehmenszugehörigkeit befindet. Die Customer Experience bestimmt über Loyalität und Zufriedenheit von Kunden. Gleiches gilt für die Mitarbeitererlebnisse. Und die sind im Kampf um gute Fachkräfte heute entscheidend. So individuell wie die Kunden sind auch Ihre Mitarbeiter. Das Konzept des „Mitarbeiter-Lebenszyklus“ ebnet als konsequente Personalisierung des Personalmanagements den Weg zu positiven Mitarbeitererlebnissen. Wir stellen das Konzept in unserem HR-Fokus vor und beleuchten verschiedene HR Aufgaben unter diesem Gesichtspunkt. Um alle Beiträge der Reihe zu sehen, klicken Sie bitte auf  „Mitarbeiterlebenszyklus“ unter den folgenden weiteren Themen: