Warum frühzeitige Leistungsbeurteilungen wichtig sind

Vor · 3 Minuten zu lesen

Ende des Jahres ist es wieder so weit: Dann setzen sich in vielen Unternehmen wie gewohnt Führungskräfte und Mitarbeiter zu den üblichen Feedbackgesprächen zusammen, um über Erfolge, erreichte Ziele und neue Aufgaben zu diskutieren. Manche Mitarbeiter freuen sich, vom Vorgesetzten die verdiente Anerkennung zu bekommen; andere fühlen sich bei Ihren Leistungsbeurteilungen vorgeführt und fürchten ein ungerechtfertigtes Urteil.

Leistungsbeuteilungen: Auf das Timing kommt es an

Somit stellt sich die Frage: Was bringen Leistungsgespräche zur Mitarbeiterbeurteilung und macht der starre Termin überhaupt Sinn? Ja, der Austausch mit gegenseitigem Feedback zwischen Führung und Mitarbeitern bringt wichtige Erkenntnisse, die für beide Seiten nützlich und zielführend sind. Und Nein, der seit Jahren etablierte Zeitpunkt gehört auf den Prüfstand.

Anpassung an veränderte Umstände

Die Arbeitswelt funktioniert nicht mehr wie vor ein paar Jahren. Durch die Digitalisierung sind die Prozesse und Zyklen wesentlich schneller geworden. Die Aufgaben für die Mitarbeiter wechseln in rasantem Tempo. Statt Routine ist heute Flexibilität gefragt, normale Leistung genügt nicht mehr, um gemächlich den Arbeitsalltag zu bewältigen. Damit ändern sich auch die Zielvorgaben im Unternehmen, die sich der Entwicklung anpassen müssen. Es ist daher durchaus sinnvoll, regelmäßig die Unternehmensziele zu überprüfen und das Ergebnis in der Belegschaft zu kommunizieren.

Denn: Regelmäßige Kommunikation fördert die Weiterentwicklung und Motivation der Mitarbeiter und versetzt Vorgesetzte in die Lage, die Leistung jedes Einzelnen besser nachvollziehen zu können.

Zudem bieten Leistungsgespräche übers Jahr verteilt die Chance, rechtzeitig auf nötige Veränderungen zu reagieren. Dies stärkt die Wettbewerbsfähigkeit im Markt, gibt Ihren die Gewissheit, aktiv am Geschäftserfolg mitzuwirken und Ihnen die Möglichkeit, das Personal nach Talent, Eignung und Fähigkeit genau dort einzusetzen, wo die Stärken am besten zum Tragen kommen.

Leitfaden für das Performancemanagement

Vier erfolgversprechende Strategien

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Mal ehrlich: Wollen Sie mit dieser Gelegenheit, eine maßgeschneiderte Mitarbeiterdisposition vorzunehmen, bis zum Jahresende warten? Oder durch späte, einmalige Leistungsbeurteilungen versäumen, relevante Qualifikationen eines Mitarbeiters überhaupt zu entdecken? Sicher nicht.

Aus diesem Grund wird es Zeit, einen neuen Ansatz für das Performance-Management in Ihrem Unternehmen anzuwenden. Weg von dem Jahresend-Gesprächsmarathon und hin zu häufigeren Leistungsbewertungen. Dieses innovative Modell einer praxisgerechten Feedback-Kultur verschafft Ihnen eine Reihe überzeugender Vorteile.

  • Mehr Akzeptanz in der Belegschaft Ihre Mitarbeiter möchten wissen, ob sie gute Arbeit leisten und wie sie noch besser werden können. Diesem Bedürfnis kommen Sie mit der neuen Kommunikationsstrategie entgegen. Dabei sind häufige Gespräche zu Leistungsbeurteilungen wesentlich weniger stressig als ein Meeting im Jahr. Sehr bald gehören diese Begegnungen mit Ihren Mitarbeitern zum normalen Alltag und finden die Akzeptanz in der Belegschaft.
  • Stärkung des Team-Geistes Das bisher praktiziert Performance Management-System basierte auf dem Prinzip des Mitarbeiter-Rankings. Wer gut war, kletterte nach oben. Wer schlecht abschnitt, landete auf den hinteren Plätzen. Diese Methode beförderte den Wettbewerb im Team und schadete im schlimmsten Fall dem Wir-Gefühl. Nicht mehr das gemeinsame Ziel zählte, sondern der Ehrgeiz, den anderen zu übertreffen. Dieses Risiko ist nun vorbei. Denn anstelle von persönlichen Bewertungen und Rechtfertigungsdruck geht es ab sofort darum, den aktuellen Fortschritt auszuloten, Erwartungen zu formulieren und regelmäßige Rückmeldungen zu erhalten. Dieses Verfahren stärkt den Zusammenhalt im Team und die Bereitschaft zur konstruktiven Zusammenarbeit. Zugleich reduziert die neue Feedback-Kultur nachweislich die Zahl der Kündigungen, weil sich Ihre Leute einfach besser verstanden und objektiver beurteilt fühlen.
  • Freiheit der Entscheidung Das neue Gesprächsmodell zu Leistungsbeurteilungen befreit auch die Unternehmensführung aus einem engen Terminkorsett. So können Vorgesetzte künftig eigenverantwortlich entscheiden, wie häufig sie ihre Mannschaft zu einem Feedback-Gespräch bitten sollen – abhängig von der Art der Arbeit in dem jeweiligen Unternehmensbereich. Auch die Inhalte der Gespräche lassen sich flexibel nach Anlass gestalten. Auf diese Weise erhält die Führungskraft genau die Informationen, die gerade benötigt werden. Insgesamt ist es möglich, mit dieser Herangehensweise bedeutsame Einsichten zu gewinnen, die der Führung, dem Wachstum und der Talentförderung der Mitarbeiter zugutekommen.

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen können in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen verankert werden, um den Aufwand zu reduzieren und nachhaltig Leistung zu steuern.

Checkliste: Feedbackgespräch

Loben oder Tadeln - So kommt Ihre Botschaft bei den Mitarbeitern an.

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