8 digitale Kompetenzen, die Personaler jetzt und in Zukunft brauchen

In der sogenannten „Future of Work“ ist alles digital, was digital sein kann. Daher steigt mit zunehmend flexiblen Arbeitsmodellen, Home-Office-Angeboten und digital versierten, jungen Fachkräften nicht nur der Anspruch an die Soft Skills von HR-Experten. Personaler brauchen heute und in Zukunft auch immer mehr und immer tiefgreifender digitale Kompetenzen, um den wachsenden Herausforderungen gerecht und auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Wir werfen einen Blick auf acht digitale Skills, die unverzichtbar geworden sind.

Was sind digitale Kompetenzen?

Digitale Kompetenzen beziehen sich auf das Verständnis und die Fähigkeiten, die für die effektive Nutzung von Technologie und digitalen Tools erforderlich sind. In der Personalabteilung bedeutet dies, die Möglichkeiten der Digitalisierung zu nutzen, um HR-Prozesse zu optimieren, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. Dabei stehen vor allem diese acht Fähigkeiten im Zentrum:

1. Datenanalyse: Mitarbeiterdaten sammeln und verstehen

HR-Fachkräfte, die in der Lage sind, Mitarbeiterdaten schnell und einfach zu sammeln, haben dadurch immer einen guten Überblick über ihre relevanten Kennzahlen. Sie können in Kürze einen Eindruck über die Mitarbeiterleistung, Produktivität, Fluktuationsrate und mehr gewinnen – und darauf schnell reagieren mithilfe von Datenanalyse. Papierberge oder umständlich zu pflegende Listen waren gestern. Wer fit für die Zukunft sein will, setzt auf Automatisierung und smarte Tools, um die Effizienz zu steigern und mehr Zeit für strategische Aufgaben zu haben.

2. Social Media Recruiting: Junge Talente dort ansprechen, wo sie sind

Soziale Medien wie etwa LinkedIn, Instagram oder TikTok sind heute wesentlicher Bestandteil des Recruiting-Prozesses. Denn im Fachkräftemangel ist es besonders wichtig, junge qualifizierte Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Zwei Drittel der 14- bis 29-jährigen in Deutschland nutzen täglich Social Media – warum also nicht dort aktiv sein, wo die Zielgruppe sich sowieso schon aufhält? Die Plattformen eignen sich ideal für eine nachhaltige Employer Branding und Recruiting Strategie. Der Umgang mit ihnen verdient daher definitiv einen Platz auf dem Anforderungsprofil für Personaler. Unser Tipp: Recruiting-Tipps für erfolgreiches Generationenmanagement, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen.

3. E-Learning: Weiterbildung neu denken

Ein gutes, modernes Weiterbildungsangebot lässt kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) aus der Menge hervorstechen. Lernmöglichkeiten sind ein wichtiges Argument für Bewerber, die Wert auf ihre Karriereperspektiven legen, und dienen in einer zunehmend komplexen, dynamischen Arbeitswelt auch dazu, die bestehenden Mitarbeiter für Veränderungen zu wappnen. Daher ist die HR-Abteilung gut beraten, auch virtuelle Schulungen zu ermöglichen und E-Learning-Angebote zu schaffen. Das schließt niemanden aus und vergrößert automatisch den Pool an externen Experten, die für die Zusammenarbeit in Frage kommen.

4. Feedback-Tools: Schnell und einfach Meinungsbilder einholen

Für das HR-Team ist das wichtigste Feedback der eigenen Arbeit das der Mitarbeiter selbst. Ihre Zufriedenheit steht an oberster Stelle. Umso wichtiger also, flexibel auf Unzufriedenheiten reagieren zu können: Digitale Tools zur Mitarbeiterbefragung helfen dabei, schnell, unkompliziert und gegebenenfalls anonymisiert Meinungen einzuholen und die Mitarbeitererfahrungen im Blick zu behalten und ganz gezielt zu verbessern.

5. HR-Analytics-Tools: Trends erkennen und flexibel reagieren

Die Nutzung von HR-Analytics-Software ermöglicht es Personalentscheidern, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und Trends im Personalwesen zu erkennen. Das geht über die bloße Sammlung von Mitarbeiterdaten hinaus: HR-Analytics-Tools ermöglichen es, diese Informationen mit anderen wichtigen Unternehmensdaten zu vergleichen und mögliche Zusammenhänge aufzudecken.

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6. Cloud- und HR-Systeme: Zugriffe zentralisieren

Cloudbasierte Human Resource Information Systeme (HRIS) erleichtern dem HR-Team den Zugriff auf Mitarbeiterdaten und dienen dazu, diesen und alle damit zusammenhängenden Prozesse zu zentralisieren. Das spart Zeit, verringert Fehlerquellen und ist schlussendlich vor allem eine Erleichterung im Alltag von Personalern. Es lohnt sich also, sich mit diesen Systemen vertraut zu machen, um in Zukunft mehr Zeit und Energie für strategische Entscheidungen frei zu räumen.

7. Kollaborative und virtuelle Tools: Remote Work unterstützen

Die Beherrschung von virtuellen Tools der Kommunikation und Zusammenarbeit ist entscheidend, um remote arbeitende Teams effektiv zu führen und zu unterstützen. Das fängt bei reibungslosen Video-Calls an und geht über smarte Projektmanagement-Programme bis hin zu kreativen Tools, zum Beispiel für virtuelle Mindmaps. Die Nutzung solcher kollaborativen Systeme schafft agile Prozesse und kommt vor allem bei Digital Natives sehr gut an. Aber denken Sie an Ihre psychologische Gesundheit: Vermeiden Sie digitalen Burnout.

8. Datenschutz und Sicherheit: Sensible Mitarbeiterdaten schützen

Zu guter Letzt darf in dieser Liste der sichere Umgang mit sensiblen Daten nicht fehlen. Für Personaler ist es elementar, die Grundlagen des Datenschutzes und der Datensicherheit zu verstehen, sich regelmäßig über die Gesetzeslage zu informieren und in Absprache mit der IT-Abteilung oder externen Experten auch die Belegschaft dafür zu sensibilisieren. Wie sehen die 6 Tools für bessere digitale Compliance aus?

Digitale Kompetenzen als Schlüsselbereich für HR: Weiterbildung lohnt sich

Kurz gesagt: Digitale Kompetenzen von Datenmanagement bis hin zu Social Media sind heute unerlässlich für Personalentscheider. Sie lassen sich erlernen, vor allem aber verändern sich die Systeme und Tools auch ständig. Am wichtigsten ist es daher, dass das HR-Team up to date bleibt und sich regelmäßig weiterbildet. Online-Kurse und Weiterbildungsplattformen bieten eine Vielzahl von Kursen zu digitalen Kompetenzen im HR-Bereich.

Darüber hinaus gibt es Verbände und Konferenzen, die Workshops anbieten und über Branchentrends berichten. Aber auch interne Ressourcen sind eine gute erste Anlaufstelle: KMUs können eigene Schulungsprogramme oder Mentoring-Initiativen anbieten, um HR-Mitarbeiter bei der Entwicklung digitaler Fähigkeiten zu unterstützen – im ersten Schritt lernen dann also Kollegen von Kollegen. Durch kontinuierliche Weiterbildung und den Einsatz digitaler Lösungen können HR-Fachkräfte die Potenziale der digitalen Transformation ausschöpfen und ihren Beitrag zur effektiven und strategischen Personalplanung leisten.

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